大家更多关注到了来自中国青年报的公开资料：
由于本次大部分受感染者均是40-50岁左右的保洁女工，且均为“外包工”，即劳务派遣这样的用人形式与劳动关系。
此后，诸多社会舆论、观点都纷纷指向“劳务派遣”这样的用工形式，其中提到：
1、劳务派遣制度，是中国当下用工制度的一个怪胎，从诞生起，就带着用工单位权力寻租、规避风险责任的影子。
2、劳务派遣模式，极容易在用工单位和劳务公司之间产生管理真空，在特殊事件和意外下，容易引发各类事故。
3、劳务派遣的劳动关系双方中，用工者几乎都是40-50岁的中年，几乎都是底层社会家庭中的顶梁柱。
4、 劳务派遣形式，在市场上大面积应用，甚至在主营业务的深度应用，凸显权力寻租。
5、劳务派遣公司的成立，从业人员不需要门槛，只进行人脉商业。新的二元用工体制，劳动者利益多被侵犯。
以上观点甚是直接、突出，同时确实也指出了用工市场中的一些客观现象。
作为人力资源服务行业的从业者，极才也有自己的思考和观点：
事实上，疫情等特殊外部环境和特殊事件，的确容易造成原有问题和矛盾的放大。但研究问题和矛盾本身时，我想可以将外部环境因素暂时放一放，避免干扰视线，产生不恰当的舆论引导，更不应该产生“恰是劳务派遣这样的用工形式，造成管理真空，引导疫情防控失守”这样的片面结论。
劳务派遣的用工群体都是40-50岁的中年，底层家庭的顶梁柱，这确实是客观的行业画像数据。然而，我们从中国的劳动力人口结构上看，无论用工形式是不是劳务派遣，本身40-50岁的中年劳动人口占比就最大，在各行各业中与用人单位的劳动关系矛盾本身也最大。
劳务派遣形式的大面积应用，甚至在主营业务上深度应用，恰恰是劳务派遣形式的优势所在，能够大幅度减低用人单位的管理成本，特别是在当前鼓励和扶持微小企业创业的背景下，劳务派遣模式反而有利于用人单位将经营重心放在创业创新上。
用人单位和劳务公司之间的互相推诿，造成管理真空。单就这一点，我认为按照“出现什么问题，就解决什么问题”简化思维模式来看，有管理真空存在的问题，完全可以针对性强化用人主体的主体责任，解决管理真空即可，行业、政府政策都应有这样的责任。
关于“劳务公司的成立，从业人员不需要门槛”这一点，更是大可不必了，在全民创业和鼓励创业的现在，任何公司的成立，本质上都不需要门槛，甚至政府和相关部门还通过“最多跑一次”等优越的行政政策，进一步降低创业的门槛。
因此，应该从人力资源产业和人力资源效率的角度，多维度地看待这个问题，能更加透彻的看清问题的本质，探索出更有效的优化方案。
一、 用人单位主体的主体责任，才是根本。在任何用工形式下，都应充分保障任何性质的员工利益，充分发挥主体责任，消除协作盲区。“劳务派遣形式下，主体责任为什么容易弱化”“人力资源新业态下，用人主体责任如何充分强化”都有必要在各类政府会议、行业协会会议上，充分讨论。
二、劳务派遣等灵活用工的形式，需要丰满配套服务。劳务派遣的形式在原来的商业环境下，暴露的各类问题，本质上配套服务缺失造成的问题，理应看齐常规劳动关系的现状水平。
三、提高劳动力人口的素质是根本，特别是劳务派遣形式中的劳动人口。基础教育+职业教育+职业培训共同发力，且长期发力。
四、人力资源基础服务的形态，正在往人力资本服务的方向升华，需要我们全体从业企业、从业人员的共同努力，加速这种升华。
最后，一定会批判者站出来说：这特么太难了！不现实。
是的，太难了，劳务派遣的背后，是数亿中年劳动人口，是最难啃的骨头。
然而，要使人力资本效率真正上台阶，真正提高整体水平线，不就应该从最难啃的骨头开始吗？
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