首先，现在已经没有临时工的说法了，所以就谈不上以后把劳务这一块全改为临时工了。即使改，也应该是想办法把原来所谓的临时工改为劳务关系或劳务派遣关系。

今后如果用人单位不给员工上社保，或按最低标准上社保，或打折上社保，都会面临税务机关的检查。因此用人单位想规避社保带来的人力成本的增加问题。

 

一、用人单位和用工者的关系

其实用人单位和劳动者建立的用工关系主要有三种，第一种是劳动关系，第二种是劳务关系，第三种是劳务派遣关系。从法律角度讲，第一种由用人单位和劳动者直接签订劳动合同，必须给员工上社保。第二种由用人单位和劳动者直接签订劳务合同，不用给员工交社保，第三种由用人单位和第三方劳务派遣公司合作，不和劳动者直接签合同，不用给他们上社保，而是由劳务派遣公司和劳动者建立劳动关系，签订劳动合同，给他们上社保。

 

1、劳动关系

劳动关系受《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规约束。社保是法定强制险，用人单位必须给劳动者上社保，这是用人单位的法定义务。

适用对象：劳动者是劳动年龄内人口，即年满16岁，未退休人员，且属于全日制标准工时或非标准工时用工。

标准工时指固定上下班和休息时间，连续计算工时，如每天工作8小时，每周工作40小时。非标准工时指工作时间比较灵活，中间可以休息，综合计算工时。可以按日、周、季度、半年或一年为单位，综合计算工作时间。平均每周超过40小时的部分视为加班。

 

2、劳务关系

劳务关系不受《劳动合同法》、《社会保险法》约束，受民事法律法规约束，如《民法通则》不用给员工上社保。辞职辞退也不需要提前30天。

适用对象：非全日制用工。人员范围比较广泛，年满16岁以上即可，可以是退休人员，也可以是非退休人员，可以是学生实习实践，及各种兼职人员。

 

3、劳务派遣关系

由用人单位，劳务派遣公司和劳动者三方共同建立用工关系。用人单位是最终用工者，和第三方劳务派遣公司签订派遣协议，向劳务派遣公司支付劳务报酬，不给劳动者直接发薪酬，上社保。劳务派遣公司和劳动者签订劳动合同，管理员工，支付劳动报酬，负责给员工上社保。劳动者到用工单位工作，提供劳动。第三方劳务派遣公司和用人单位是劳动者的双重管理者。

 

二、本案例解析

本案例的做法是错误的，绝对不可以不交社保。那么为了降低人力成本，可以在法律规定的范围内如何操作呢？

 

1、一般性的日常职位，请一般人担任即可，降低劳动关系成本

部分专业或技术含量不高的全日制工作，如果普通水平员工就能胜任，就没有必要花大价钱请高人。核心业务，核心工作，要肯多花钱，找精兵强将和能人。因为不能光想节流，最重要的是开源，开源节流，双管齐下。最主要的是要想办法搞好公司业务，多创造利润。公司业务好了，有钱了，一切就好办了，要有长远眼光，这才是公司发展的长远之计。

 

2、增加劳务性制用工，减少劳动关系用工

有些工作可以聘请劳务人员来做，比如退休人员，实习生，兼职人员，和他们建立劳务关系，就可以而立合法地不给他们上社保了。尤其是行政后勤类的工作。

3、部分日常业务常年外包

如果你的公司规模较小，可以考虑和其他专业机构合作，把物流、会计记账、五险一金等非核心业务工作的业务外包出去，从而节省司机、会计、人事等职位的用工，不用设置多个工作并不充分的职位，就可以合理合法地节省人工成本，包含社保费用。

 

4、部分间歇性或偶尔性业务临时外包

如果你的公司物流运输业务很少，也可以临时外包，比如临时找货拉拉之类承担运输工作。
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