灵活用工未来10年的良性发展与变化！

法律环境的改变

      最近关于《劳动合同法》的讨论比较多，特别是董保华教授和常凯教授的观点在朋友圈广为传播。当下经济增长乏力，企业裁员、劳资纠纷增多，很多人都认为和《劳动合同法》对员工的过渡保护有关，导致企业的用工成本增加了，特别是员工解除成本，例如经济补偿金、双倍工资、无固定期限合同等。对员工的过渡保护导致企业减少长期用工的名额，同时增加灵活用工的数量。

      第二部与企业用工成本密切相关的法律是《社会保险法》，社会保险成本占员工工资的40%多，这让很多企业都无法承受，不给员工买社保或不足额给员工买社保，都会面临社保稽核、员工仲裁的风险，在这种情况下，企业只好少用人，要不用机器人替代人工，要不改为灵活用工，通过商业意外险来降低企业的用工风险和用工成本。

      《劳务派遣暂行规定》的两年过渡期也在2016年3月1日到期，这个规定对三性岗位、10%派遣比例的限制，大大降低了企业采用劳务派遣用工的兴趣，原有超比例的派遣工也被迫改变用工形式，要不改为自己签订合同员工、要不转为业务外包员工、要不退回派遣公司。劳务派遣被限制，业务外包、非全日制用工开始兴起。

互联网共享经济的推动

      以UBER和滴滴为代表的互联网共享经济模式，开始在餐饮、家装、洗车、美甲、代驾、零售等行业复制，一时间满大街的司机、配送员、美甲技师、装修技师、洗车工出现在我们面前。由于这些员工不属于某一个平台，他们可以同时为几个平台服务，各平台按单量给员工付费。

      共享经济是2016年的关键词，这种平台用工模式完全颠覆了传统的长期用工模式，平台一般不和员工签订劳动合同，也不给员工购买5险1金，这些员工的工资大多由第三方外包公司代发。

      共享经济的发展，给经济下行时期的员工提供了大量的工作机会，这种模式能促进充分就业，但同时也带来一些问题。例如员工的工伤与医疗怎么解决？员工的劳动关系怎么认定？员工的报酬怎么发放？员工的个税如何申报？

      尽管共享经济下的平台用工存在各种问题，但这种互联网模式下的用工规模正在井喷，我认为灵活用工是一种比较好的模式，不过对外包公司的要求会比较高，外包公司需要有全国服务网点、有风险管理能力、熟悉劳动用工的法律法规、有专业的财税处理经验、全国的招聘能力、社保和商保的操作能力。

人力成本的上升

      在法律环境的改变里我讲到了社保成本的上升，除开社保，工资成本的上升才是关键，以前一个生产工人2000元工资就可以了，现在低于3500元估计就很难找到人了，特别是在一线大城市，房租成本节节攀升，员工生活成本连年增加。但是人力成本的上升还在继续，特别是关键技术人才，光给工资根本吸引不了关键人才，还要给股份、期权、福利等。

      所以在人力成本持续上涨的今天，企业在人员编制上就会精打细算，减员增效、只减不增的用人理念被很多企业所接受。但是很多企业又必须聘用更多人员来工作，这个时候企业就想到了灵活用工和业务外包，在不增加编制的情况下解决业务发展问题。

      灵活用工形式多样，包括非全日制用工、劳务派遣、业务外包、退休返聘、实习生、小时工、临时工等各种形式。企业如何解决灵活用工的风险问题、法律问题、招聘问题、政府监管问题，这是每个企业在采用灵活用工过程中要解决的问题。

      看未来10年，灵活用工是大势所趋，中国人力资源外包服务的格局也会因灵活用工而改变。科衡人力有10年的灵活用工经验，特别在劳务派遣、业务外包、非全日制用工方面积累了丰富的服务经验，而近期签约的生鲜电商和家装平台客户，管理的灵活用工人员近万人，我们愿意把我们的经验分享给更多客户。