年底了，因为今年年终奖的个税问题媒体上炒得沸沸扬扬，原本考虑到新政问题，我们有打算提前给员工发放
年终奖。
但是，最近离职员工较多，这些员工离职原因也不太相同，听说公司想要提前发放都提出了希望拿到年终奖再离开的想法，甚至有一名签署了协商解除协议的员工也有同样的想法。这样一来我们要不要给他们发就成了个很烦恼的问题。
因为，我们的员工手册对于年终奖的发放条件中，其中有一条就是要求发放时在职，而以往我们都是次年三月份才发放，那么这些准备离职的员工基本就无从享受。今年我们怎么处理会好一些呢？
第一个问题，公司制度中规定年终奖只允许在职员工享受的条款，是否有效？
一般来说，年终奖要不要发、怎么发、发多少，还是由公司说了算的。但是在制度中一旦规定了年终奖，那么规定的合理性就会被一并考虑。
假设如果没有其他具体的附加条件的话，一般来说，即使员工已经提出离职，公司也应当向员工支付年终奖，只是可以考虑按照员工的实际出勤时间进行一定比例的折算。
当然，如果公司还规定了以其他类似销售额，考核结果等来评判年终奖的发放的话，则还需要考虑员工是否达到要求的发放条件，以及员工不能达到条件是因为员工的原因造成还是公司的原因。
如果是公司原因导致，比如公司违法强行单方解除或公司刻意选择在年终奖发放时间之前要求员工离开，导致员工无法成就年终奖的发放条件，那么员工还是应该享受年终奖的。
总而言之，就是不能单纯以年终奖发放时员工在不在职来确定员工是否可以享受年终奖，还应当根据具体问题进行具体分析。
员工签署了协商解除协议后是否还有权要求年终奖？
如果公司在与员工进行协商解除时，只是单纯就解除与员工进行协商，没有涉及其他，支付的也只是法律规定的补偿金，那么员工在签署协议后又提出年终奖的要求，和原有的协商解除协议并没有冲突，属于他的合法权利。
但是，如果公司在和员工协商过程中同时处理了其他的所有潜在劳动争议，也在协议中明确了企业给员工支付的补偿已经包含了所有可能发生争议的费用，双方之间已经没有其他劳动争议；
那么，如果员工事后又就年终奖提出要求，公司可以不予理会，因为员工作为完全民事行为能力人，同意与公司签署了这样的一份解除协议，表明其对自己享有的劳动权利义务已然明确，不能再进行反悔。
如果企业是利用了员工对法律的无知，要求员工签署了这样的协议，而协议内容对员工又显示公平的话，那么员工如果因此发生劳动争议，还是有可能被支持的。
第三个问题，公司是否有必要为了新政而违反惯例提前发放年终奖的问题。
按照旧的个税政策，全年一次性奖金的计税办法在一个纳税年度只能允许使用一次，那么如果贵司在今年三月份已经用过一次，今年即使提早也无法再使用这样的计税办法。
另外，2018年12月27日财政部、税务总局下发了《关于个人所得税修改后有关优惠政策衔接问题的通知》，通知规定：
“居民个人取得全年一次性奖金，符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发〔2005〕9号)规定的，在2021年12月31日前，不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额，按照本通知所附按月换算后的综合所得税率表，确定适用税率和速算扣除数，单独计算纳税。
自2022年1月1日起，居民个人取得全年一次性奖金，应并入当年综合所得计算缴纳个人所得税。”
所以，年终奖的优惠政策还能继续使用三年，贵司可以一直沿用惯例来发放年终奖。
浙公网安备：33010502003879号
