摘要：关于薪酬，现在很多的经济学学者都认为薪酬就是员工辛苦付出所取得的等价经济。薪酬系统在企业中占有重要的地位，但它并不是单一化的系统，要使其体现出本身的价值，还需要相应的管理、配套系统的促进与支持，包括培训体制、绩效考核体系等方面。对于重新运行有问题的事项进行修订，从而使薪酬系统快速、更有效地发挥出应有的作用。
关键词：企业薪酬；薪酬管理；薪酬激励
从18世纪英国经济学家亚当・斯密在《国富论》中明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉，到经济学家马歇尔第一个认识到人力资本是最重要的一种资本，随着人力资本在企业资本中所占的比重日益增加，作为人力资本管理的核心问题――薪酬管理的概念和理论研究才逐渐被越来越多的经济学者所关注。从最初的早期工厂制度阶段的家族制计件形式到目前的发展，经历了近200年漫长时间，满足需求也从单纯的满足物质需求到现在的物质与精神需求双满足。
一、薪酬管理的内涵及薪酬激励的目的
（一）薪酬的内涵
关于薪酬，现在很多的经济学学者都认为薪酬就是员工辛苦付出所取得的等价经济。美国管理学者George T-Milkovich认为，薪酬就是企业员工通过辛勤的劳动而换来的工资以及福利的总和。刘听对薪酬定义的观点为，员工与雇主之间存在的雇佣关系使之获得的所有经济收入、有形服务、福利。另外，有学者将薪酬的成分划分为两个部分，即所说的经济性薪酬与非经济性薪。例如，苏列英认为薪酬就是企业职工从事生产劳作而取得的以货币形式或者非货币形式的一种奖励。
（二）薪酬激励的目的
薪酬激励的目的是企业员工在日常工作中的创造性以及积极性，其手段体现为在企业的内部建立与之适应的薪酬制度以及分配机构，以此来根据企业员工的工作情况而对其进行奖励与惩罚，从而激励员工使之为企业创造更多的价值。此机制具有两个特点：第一，以员工的实际工作结果作为其评判标准。第二，更加注重对员工将来工作的激励。
二、现阶段薪酬体系构成
（一）以岗位为基础的薪酬体系
此薪酬体系最根本的出发点为企业中岗位的重要程度。它广泛的应用于国内外的企业，是一种比较成熟的传统薪酬体系。如果想建立这样的一套薪酬体系，那么必须构建一套与之对象的岗位管理体系，其中包括岗位说明书、岗位设置等等。
（二）以绩效为基础的薪酬体系
此薪酬体系的特点是，工资是绩效的直接体现，员工的绩效基础就是工资、奖金的组成基数，绩效越高工资组成部分就越高。绩效薪酬重点关注员工的工作产出，其奖励发出的多少是以员工绩效工作的完成量而确定的。这在一定程度上实现了对高效率员工的嘉奖，同时也是对低效率员工的一种激励与刺激。
（三）以能力为基础的薪酬体系
此薪酬体系最根本的出发点为员工的绩效行为能力。一套薪酬体系想要顺利的实施，就必须建立一套相应的评估体系，以此来对企业员工的综合能力以及专业技能力等印度进行全面、精确的测评，以测评出来的结果为参考，进而确定薪酬等级。同样的，薪酬的变化也可以在一定程度上改变员工的工作状态，当员工的工作能力产生变化时，对应的薪酬等级也将会进行变化。
（四）以专业技能为基础的薪酬体系
这个薪酬体系的根本出发点为企业员工所拥有的专业技能为基础。此体系如果可以被成功运用，那么就必须先了解员工所掌握的技能以及知识与企业发展阶段所掌握的专业技能和知识储备是否和谐统一。当企业职工的知识技能不能促进企业的发展，那么支付薪酬是没有意义的。同样相应的评估标准也一定要具备，其作用体现在对员工本身技能进行评估，并且以评估的结果来确定薪酬等级。当员工的技能水平发生变化时，对应的薪酬也将跟随着产生变化。
三、付氏集团公司薪酬体系
随着上世纪末我国经济体制的改革，在接受西方先进的科学的经济体制冲击后，我国市场经济冲突也越加激烈。这些因素都使薪酬的形式发生了质的变化，主要体现在经济类与非经济类薪酬的比值方面。在我国的经济改革阶段，薪酬管理方面存在的各类问题都与企业的改革有着密不可分的关系。不同的管理对象必须用不同的管理方法才能最大限度地发挥其自身具有的潜能，为企业创造出最佳效益。下面以黑龙江省最大的稻谷加工企业之一付氏集团公司为例做以探讨。
（一）付氏集团公司概况
付氏集团公司是黑龙江省最大的稻谷加工企业之一，是黑龙江省农业产业化重点龙头企业，生产的主导产品大米被黑龙江省粮食行业协会评定为放心米，注册商标被评定为黑龙江省著名商标，并被评为省级守合同重信用企业。但是通过调查发现，该企业现行的人力资源管理存在的巨大的弊端，其民营企业的特点表露无遗，其薪酬体系的陈旧、人力资源管理的老化都使其不能全面发挥管理作用，而且所具有的管理水平、绩效考核以及人员培训等方面都不是很理想。这也直接的导致了绩效低下、团队懒散、员工兴致不高。其中工资薪酬方面的问题尤为突出，企业员工的工资组成很不满意，基本工资和个人绩效工资之间没有任何联系。所以，探索、设立一种有效、科学的并且与付氏公司目前的状况相符合的薪酬体系是付氏公司迫在眉睫的工作。
（二）付氏公司薪酬体系设计的原则
1.付氏公司的公平性原则
现在国际上流行的公平性原则主要包括以下几个方面：第一，独立公平。独立公平指的是企业员工在本职岗位上的付出和其自身所体现的自我价值是完全符合的，企业职工的付出和产出比例没有任何差别。第二，企业内部所体现出的公平。员工在本岗位上的付出并得到了相应的报酬之后，员工在意的不仅仅体现在回报的绝对值，他们更加注重报酬的相对值。即与企业中与自身各种条件因素相同人员的相互比较。第三，大范围的外部公平。其意义是，与现阶段的市场相比较，在规模、行业、区域这些因素都相同的情况下不同企业中岗位的薪资应该完全一样。如果企业员工不能得到有效的公平性，那么将会产生相对的负面效应，将会大大降低工作效率。 2.付氏公司的战略向导原则
每个企业在设计企业的人力资源薪酬体系战略方针的时候，战略向导原则都是一个重要的方面。其方式是从企业总体战略方向考虑，设计全新的薪酬体系，从而有效地推进了企业的发展进程，将企业的战略目标与人力资源的工资薪酬完美地结合起来。
3.付氏公司的激励性原则
激励性原则主要体现在两个方面：第一，对于学历、技能以及能力不同的员工，进行分别对待，给予不同的薪酬，这样高技能的企业员工则更有可能被激励。第二，企业的高层要针对不同类型的员工分别了解其心理需求，以薪酬的多样化形式在提升满意度的同时也对员工起到了一定的激励作用。
4.经济性原则
员工的薪资是企业总成本中的一部分，在薪资设计的过程中一定不能忽视这个成本占总成本的百分比，既要最大化地考虑企业承受能力，又要科学核算出产成比，既能保证设计的薪资水平可能有效地起到激励作用，同时也应考虑企业的资金不会因此而匮乏。
（三）付氏公司工资薪酬设计的目标
以付氏公司现阶段的发展以及整体的战略目标为基础，参考薪酬体系中存在的问题，构建薪酬设计以下几方面目标。
1.提高薪资水平，增加员工幸福感和满意度，增加企业职员的归属感。
2.对薪资结构进行科学、有效的优化，并且提高绩效与工资水平两者之间的相互关系。
（四）付氏公司薪酬体系调整策略
全新的薪酬体系开始运行之后，相应的配套管理一定要跟踪到位。如果薪酬制度总是以一种固定的模式，缺少相应的变通，那么其激励作用将不能有效地发挥出来。付氏公司制定的薪资调整标准如下。
1.在年终时进行全单位考核，选择其成绩优异者提高岗位工资一级以示奖励；评为基本称职的工资不变；评为不称职的工资降低一级。
2.参考本地区的物价以及其他企业，对员工工资进行普调。
3.针对老员工提高福利待遇，以2年为一个台阶，满一个台阶提高岗位工资一级。对企业不能产生价值或不升反降的员工进行考核，考核不通过的予以辞退。
（五）付氏公司薪酬体系优化方案优缺点
1.付氏公司薪酬工资体系优化的优点
（1）这次优化方案设计前期不仅了解了同行业在国内外的发展的状态，同时也对付氏公司进行了科学、详细的调查，并且取得了深入的了解。在此基础上对于公司内部存在的问题进行总结与分析。在薪酬系统优化的过程中，充分考虑了企业现实中所面临的情况，客观公正地分析了不和谐因素，尽量达到使各个层次职工都满意的情况。
（2）提升了薪酬体系的科学性与规范性。通过岗位说明书对企业中的所有岗位进行了科学的分析与评估，得到了精确、全面的岗位综合评价成果，并以此为基础进行岗位的分等定级，完美地说明了每个岗位所具有的价值。构建的薪酬体系能够客观地反映出不同岗位工人的技术水平和价值能力，因此具有很好的科学性。
（3）提高了员工的满意度。构建的薪酬体系在工资方面得到了一定的提升，尤其是在同行业的竞争中，核心部门的工资水平通过职工个人的努力将会远远将其他公司甩在后面，大大的提高了职工的工作积极性。
2.薪酬体系优化方案的不足
（1）在给企业重新做薪酬设计中，因为本人能力有限和付氏公司的产业特殊性，因此不能够对薪酬的实际组成有一个准确的了解。而且，在同行业的其他企业方面，其信息的获得有很大的局限性，其获取方式仅仅是通过个人的关系，因此缺乏一定的权威性以及全面性。
（2）民营企业的发展主观因素起着很大的作用。在这次方案撰写过程中，从分配权重、制定等级，到最后岗位的分等定级，虽然由领导进行层层把关，但是主观性的影响还是不可避免的，这些残留的问题要求企业在未来的实践中，在发挥其激励作用的同时也要进行不断的改进与完善。
四、如何保证薪酬体系优化方案的实施
新的薪酬体系在企业能够行之有效地进行下去，要注意做到以下几点。
1.进行有效的沟通以及宣传。薪酬中的设计以及支付在公平性上不可能体现出绝对性，最理想的结果是争取使员工的满意度达到最大化。所以，在薪酬方案实施的过程中缺少与员工必要的沟通，使员工对新的制度一知半解，从而会产生不满情绪，从根本上阻挠新体系的运行。
2.付氏公司全体领导层的全力配合、中层干部的上下一心、全体职工对新体系的无限期待都对付氏公司薪酬优化顺利实施有着重要的作用。
薪酬系统在企业中占有重要的地位，但它并不是单一化的系统，要使其体现出本身的价值，还需要相应的管理、配套系统的促进与支持，包括培训体制、绩效考核体系等方面。此外，对于重新运行有问题的事项要进行修订，从而使薪酬系统快速、更有效地发挥出应有的作用。
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