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国有企业经营者薪酬制度改革思路

   日期:2018-12-03     浏览:561853    评论:0    
核心提示: 一、高薪―建立国有企业经营者薪酬的激励机制      理论上讲,企业家应获得高薪是由企业家的性质决定的,企业家人力资本具
 
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 一、高薪―建立国有企业经营者薪酬的激励机制      
理论上讲,企业家应获得高薪是由企业家的性质决定的,企业家人力资本具有以下特点:   1�高稀缺性。企业家人力资本层次高,投资周期长,培养成本高,而且企业家人力资本的禀赋许多是天生的,并不是都是可以通过培养而造就的;企业家惊人的判断能力,极高的悟性都是非常难得的,有些是由于基因的原因而天成的,这样的人力资本是极其稀缺的。企业家除了应具备一般人力资本的能力外,还应具备:利用资本经营的能力;预测生产和消费趋势的能力;领导才能;统驭能力等。应该说具备这种能力的人才是“凤毛麟角”。如此高稀缺的企业家,在市场经济条件下,特别是在加入WTO的背景下,要求企业家仍然信奉无偿奉献的精神显然是不现实的。劳动力便宜并不意味着真正的优势,因为便宜的劳动力往往等同于低生产力,生产成本可能更高。中国企业过去的真正优势是对高质量人才支付低质量的价格,即所谓的“价廉物美”。加入WTO后,所谓“价廉物美”的人才不会再有了,这种“优势”很快就会消失。 

  2�高贡献性。世界银行的一项研究结果表明,世界64%的财富依赖于人力资本,拥有高素质的人才是一个企业经久不衰的优势。通用公司欧洲人力资源部负责人迈汉利认为,“今天,企业的价值取决于它的人才。”企业家人力资本是人力资本的最高层次,代表人力资本的最高水平。它的使用效益是通过企业的经营业绩来体现的,它代表了一个企业的实力和潜能。一般人力资本往往强调一般能力,如:分析能力、计算能力、学习能力、适应能力、管理能力等,而企业家人力资本则强调在以上能力基础上合成的资源配置能力、应付不确定性能力、创见的多样性能力、取得信任的说服能力、野心和冷静的判断力等各项能力的综合。所以说,企业家人力资本价值更高,因而对企业的贡献更大。从人力资本的使用效益看,企业家人力资本使用效益最高,在企业中,经营管理者就是帅,帅应该有战略的眼光和制定战术的能力,并能分析敌我判断情势,组织协调“兵力”,形成强大的战斗力。据统计,一般人力资本使用效率提高1%,则生产增加0�75%,而企业家人力资本使用效率提高1%,则生产增加1�8%,高贡献应该得到高回报。 
  3�高投入性。造就一个企业家人力资本的投入主要包括两大部分,其一是在从事企业家经营活动之前,企业家人力资本形成所需的投入。多年所受的教育、专门的培训等。如清华大学今年MBA学费6万,国际MBA学费为7�8万。北大full―time MBA和国际MBA的学费为7万,part―time MBA学费6万元。复旦的MBA学费,1997年是2�5万,2000年上涨到5万。美国商学院中排名第11位的卡尔森商学院,招生的条件是拥有TOFEL或GMAT的成绩,学费是3万美金。哈佛每年2�85万美元学费,不提供奖学金,加上食宿费用,18个月的时间,平均每人至少支出9万美元。中欧MBA的学费也不断上涨,1995年是3万,1999年是5�6万,到2000年已是7万,现在的EMBA高达18�8万。 
  其二是经营所花费的货币费用和时间费用的机会成本。因为企业家从事经营活动本身就是进行人力资本投资的过程,在此过程中所花费的时间和货币费用均不能再投入到其他领域,因而其机会成本也构成了企业家人力资本的投资。仅这两项投入就相当可观,这种企业家人力资本的高投入性,应该让企业家得到高薪酬。列举出著名高校的MBA学费的事例。 
  4、高强度性。一般员工的劳动可按日、时计算,而企业家的劳动时间却是难以计算的。他们不仅要和一般员工一样遵从8小时工作制,而且在下班之后仍要花费更多的时间为企业操劳。有材料表明,我国企业家的健康状况堪忧,与长期超负荷的劳动强度、积劳成疾有直接关系。按照按劳分配和按劳取酬的原则,企业家在付出高强度的劳动后应有高薪酬。 
  5�高风险性。出于企业家的劳动成果需要经历一个较长的时期,以经营业绩来体现,但是,市场竞争日益激烈,外界环境条件千变万化,影响经营业绩的不确定性因素不断增加,导致企业经营活动的风险性越来越大,这种风险企业家要承担很大一部分(其余由所有者来承担)。因此,企业家人力资本的使用具有很大的风险性,按照西方经济学的原理,收入与风险成正比,高风险应该有高收入。 
  6�高复杂性。由于企业家面对的不仅是企业内部复杂的生产、经营、管理,而且还面向外部错综复杂、竞争激烈的市场,企业家不仅要具备一般的专业能力、营销能力等,更要有决策能力、创新能力、竞争能力、资本运营能力等更多的能力,所以对其人力资本的使用,显然是一种复杂劳动。马克思早在《资本论》中就曾经阐述了“复杂劳动应该是倍加的简单劳动”的原理,劳动价值法原理也说明应让企业家得到高的薪酬。 
   
  二、约束――增大经营者收入的透明度 
   
  1�建立科学的公司治理结构,约束国有企业经营者的经济行为。所谓的公司治理结构,是指所有者对一个企业的经营管理和绩效进行监督和控制的一整套制度安排。建立规范的公司治理结构,使董事会成为真正的经营者业绩评价主体。通过深化国有资产管理体制、建立股权多元化的现代公司,真正做到政府只能通过选派代表国有股的董事来体现国有资产所有者代表的职权,而代表国有股的董事则通过董事会来行使其对企业经营者业绩评价的权力。政府只是国有股董事的业绩考核主体,而企业经营者的业绩考核主体必须也只能是董事会。从而在程序上保证公司独立经营,避免了将政府政策目标替代企业经济效率目标作为经营者的业绩标准进行考核。 
  2�使国有资产的委托人获取更多更准确的有关企业经营的信息。在一种充分竞争的市场环境中,企业之间的竞争会形成一种平均利润或平均成本。而根据企业的实际利润水平或成本水平,与这种平均利润或平均成本进行比较,即可以使企业经营状况的信息得到充分反映。换句话说,在存在由充分竞争产生的平均利润率的情况下,每个企业的利润水平包容了关于企业经营好坏的充分信息。因此,在存在市场竞争的条件下,利润率可以作为考核和监督企业经营的一种充分信息指标。这个充分信息虽然不能完全克服信息不对称的问题,但它是一种简单的、成本低廉的手段,可以尽可能准确地反映企业经营的好坏。还需要建立一套事前监督经营行为的企业内部管理制度或治理结构,以最大限度地克服经营者与所有者之间的责任不对等所可能带来的问题。 
  3�健全国有资产交易处置方面的法律。尽快出台国有资产交易、处置方面的法律,通过法律保证国有股权交易的公正、公平和公开。国有资产的分级所有、国有股减持和股权激励制度的共同进行,必须是以法律为准绳,保证公平、公正和公开,不允许借改革之名把国有资产变为国有企业经营者的免费“午餐”。 
   
  (三)国有企业经营者报酬设计 
   
  1�薪酬形式。改变过去计划经济时期留下的传统的国有企业厂长经理月工资加奖金的薪酬形式,代之以实行年薪、股权、控制权收益、精神收益等。 
  年薪是一种以年度为单位,确定企业经营者基本报酬的分配制度,是企业家人力资本价值的货币表现。年薪又分为两部分:基薪和奖金。 
  目前,很多企业采用年薪制作为主要的分配形式,其根本目的旨在使经营者的报酬与企业或部门的经营业绩挂钩,使经营者与企业共担风险、共享利益。 
  年薪设计的关键要制定合理的经营目标,对经营目标完成情况的考评是发放年薪的基础,因此要实行年薪制,先要明确企业及个人的经营目标并使其可衡量,同时具有挑战性和合理性。 
  股权定价是通过赋予企业家以优惠购买、甚至是赠与企业家一定数额股票对企业家人力资本定价的一种方式。从性质上看,股权定价是一种权利定价,是一种远期分配制度。企业可实行关键人多持股,经营者持大股,实现资产经营人格化,有效地将企业家和投资者、职工的利益通过股票统一起来,避免了他们之间的冲突。由于股权收益是通过企业外部实现的,并不直接引起企业内部利益的分割,因此也易于推行。同时,由于股权注重的是长期收益、长期激励,所以它能够更全面地对企业家进行定价。现实操作中股权定价有四种形式:①送干股。②优惠价购买一定数量的股票。③股票期权。④以企业家身价入股。有些企业还实行动态股权制,它把股分成三块:岗位股、贡献股和风险股。 
  股权分配形式能起到对经营者的长期激励作用。应该遵循以下原则: 
  利益共享、风险共担原则:企业通过实行股权分配形式使管理者的利益与企业和股东的利益紧密联系起来,从而使管理者认为确保企业持续良好的发展也是自己利益的需要。 
  结构合理、目标明确原则:股权方案应合理,包括公开部分和非公开部分。 
  其中公开部分就是提取奖励组合的公式原则,需在方案文本中予以明确,非公开部分则涉及股权总额在参与者中的分配组合问题。股权组合总数应根据一定比例从利润中提取资金建立基金,普遍以财务状况指标作为衡量奖励规模的基准,同时技术水平、顾客满意度、组织或员工认同等非财务状况因素也越来越受到关注。 
  控制权收益是权利定价的一种形式。它以充分尊重企业家对企业的控制权为前提,是指通过一定的制度安排使企业家获得由于掌握事实上的企业控制权而带来的收益。 
  精神收益是其效用函数的重要变量,因此精神收益构成了以激励企业家为核心的人力资本定价制度的重要组成部分。在强调报酬激励制度的改革和完善同时,要重视经营者声誉激励机制的培育。声誉机制对报酬机制具有替代和补充作用。建立有效的国有企业经营者声誉机制,首先要在制度上(如任期时间、退休制度)保证经营者具有长远预期,经营者声誉只有在长期经营管理实践中才能建立,且只有对未来有长远预期的经营者才会在经营活动中注重自己的声誉;其次,积极培育充分竞争的市场机制,给予真正在市场竞争产生的,而非政府及大众媒介树立的优秀经营者以社会地位和荣誉;再次,经营者声誉机制作用有赖于社会法律法规和制度的完善和正确的道德伦理、意识形态的形成。精神收益包括“优秀企业家”称号、社会对企业家的赞许等,它是对企业家人力资本的肯定。 
  2�薪酬确定的原则。①与创造的价值挂钩:价值是评价价值分配的基础,价值评价是撬动企业管理的杠杆,它贯穿于企业经营的各个主体和整个业务流程中。企业家薪酬的高低和他对企业的贡献及创造的价值分不开的。也就是说要用价值贡献度来评价企业家在企业的经营活动中的贡献大小,从而决定其薪酬的多少。②促进企业的可持续发展:价值分配是价值管理工程的终结,也是价值管理过程的开始,当一次价值创造过程完成后,如果价值分配不合理,就不会开始第二次价值创造过程。这样一来,为了刺激员工的工作积极性,不断进行心得价值创造,薪酬的设计和确定必须有利于企业可持续发展。③强化企业的核心价值观:企业的核心价值观决定了企业的生存时间,它并不仅仅是企业写在墙上的口号,而应该是渗透到企业家乃至每一个员工灵魂中的企业的战略方针,它表达的是企业生存的意义。如果用薪酬分配来强化企业核心价值观,就要考虑各种分配形式的设计以及考核与分配相结合。④增强企业的核心能力:由于外部市场环境的易变性和不可预测性,企业必须着力培养企业的核心能力,包括技术创新能力、管理串行能力、市场响应能力、资源配置能力等。企业在市场竞争过程中必须不断通过适当薪酬分配形式培育和强化自己的核心能力。具有外部的竞争性:企业要发展,人力资源是否对其至关重要。企业要吸引更多的人才参与企业的经营,除了企业本身的性质及发展前景外,薪酬分配形式也必须具备强劲的市场竞争力。 
  3�分门别类针对不同类型的国有企业进行经营者薪酬设计。对于某些亏损国有企业可采取招标式的收入分配制度,如果经营者实现扭亏为盈的经营目标后可得到事先约定好的较高的固定数量的年薪报酬。对于非股份制企业,一时无法引入股权激励项目,可采用“基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划”的结构多元化的收入分配方案;对于股份制企业,尤其是上市公司,可鼓励采用“基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划”的含有长期激励项目的收入分配制度。对国有控股公司经营者的薪酬按照如下原则进行确定:经营者的收入由工资性收入和激励性收入组成,工资性收入由人才市场价格进行确定。其中:工资性收入包括:工资,约占工资性收入的60%。是保证经营者基本生活需要的部分,即在一个工作年度无论业绩如何都能获得一笔钱。风险金,约占工资性收入的40%,只有在国有控股公司完成了资本的无风险收益后,才能全额获得。激励性收入(以下简称:激励奖金)是按照国有控股公司完成的股东权益无风险收益倍数、本公司员工平均收入、本公司国有资本规模系数计算的奖励(处罚)性收入。在保证经营者和员工的基本生活需要的前提下,按照“重奖轻罚”的原则,风险金和按照考核办法兑现的激励性收入,到一个经营年度结束后进行经营绩效考核后再予以兑现。 
 
 
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