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聚焦薪酬管理之“症”

   日期:2018-11-25     浏览:561851    评论:0    
核心提示:薪酬管理历来是企业管理者和员工最为关注也是最为敏感的话题。其中实操中的加班费、年终奖、薪酬调整、抵扣工资等问题尤为突出。

     薪酬管理历来是企业管理者和员工最为关注也是最为敏感的话题。其中实操中的加班费、年终奖、薪酬调整、抵扣工资等问题尤为突出。那么,在薪酬管理执行中如何根除这些“疑难杂症”呢? 
  点评专家 
  劳达集团高级咨询顾问 沈海燕 
  案例一: 
  2012年4月1日,张某受聘于南京市一家公司任销售经理,试用期月工资为6000元,转正后为1万元。根据惯例,公司次年1月会发放前一年度的年终奖,但具体发放模式不确定。2012年10月,公司根据劳动合同的约定,以销售业绩下滑为由,将其工资下调为7500元。张某多次与公司交涉,均未得到合理解释。同年12月,张某以公司无故降薪为由提出辞职,要求公司补发工资差额,给付拖欠工资的赔偿金,按比例支付2012年度年终奖,并给付相应的经济补偿金。 
  话题一:薪酬调整与年终奖的管理 
  Jane:我认为该公司有较大风险。第一,试用期工资低于《劳动合同法》中规定80%的要求。第二,董事会的意见不能直接超越劳动合同的约定,且下调幅度过大。第三,关于“年终奖”描述不是很详细,规定也比较模糊。 
  刘娟:薪酬属于受法律特别保护的范畴,如果给员工降薪,理由必须充分;如果降薪与绩效挂钩,则需增加绩效考核工作。我认为,该公司应该把工资分为两部分,比如,固定工资为7500元,绩效工资为2500元,绩效工资依据每月考核情况进行发放,同时约定 
  好考核标准,这样才更合理合法。 
  朱代芝:该公司试用期薪资待遇约定方式肯定是不合理的,员工可以要求补差。关于调薪约定,由于约定本身违法,因此无效。对于经济补偿金和年终奖,我认为可不发放。因此奖金发放一般都是根据企业运营状况和员工工作表现来确定的,况且本案中员工工作尚未到年底。 
  从避免类似纠纷的角度出发,合同中可以不明确试用期与转正后的具体工资,可以直接约定固定部分,不固定部分按照薪酬制度计发,这样调薪的风险会小一些。 
  黄菊:我们一般是在年初时让员工签订工作任务书,根据任务来确定薪资,薪资也分为固定工资和绩效工资,根据每季度考核结果和完成情况,按照不同比例进行不同幅度的调薪。 
  案例中这家公司在调薪规定上存在很大风险。关于试用期工资,我们公司会在offer中明确约定试用期和转正后工资,试用期不低于80%的标准。转正后一般也是约定固定工资和绩效工资来操作的。就该员工提出的经济补偿金部分,我认为被支持的可能性不是很大。 
  沈海燕:首先,关于试用期工资,案例中这家公司的做法肯定有风险。一般情况下,试用期工资是转正工资的80%,或是同岗位最低工资的80%。如果试用期工资和转正工资相同也是合法的。实践中有员工认为转正后工资就应比试用期工资高,否则就属违法。此时就需要帮员工来理顺这个前后因果关系,因为试用期工资不能低于转正工资的80%,所以试用期工资比较高和转正工资相当的,自然属于法律规定范畴,因而合法。 
  其次,关于调薪问题。如果公司对工资结构进行拆分,将工资与员工绩效挂钩,调薪操作效果会更好。如果能证明员工不胜任现工作岗位,亦可对其先调岗再调薪。不胜任并不能直接降薪,而是要先通过调岗,根据制度或是劳动合同约定薪随岗变,才能降薪。最好的方式,还是对员工的工资结构进行拆分,通过绩效挂钩工资做相应处理。本案中,该公司对调薪的约定过于宽泛,实际操作时还是会归结到业绩和薪酬制度上的合理取证。 
  第三,关于拖欠工资的赔偿金问题,目前除了上海,其他地方都是被支持的。在上海,25%的赔偿金已经被《劳动合同法》第八十五条的50%-100%的赔偿金规定所取代。如果公司没有按时足额支付工资,员工可向劳动监察部门举报。公司将被要求限期支付,如果限期内仍未支付,监察部门才会要求公司向员工支付50%-100%的赔偿。所以本案中25%的赔偿可主张,但因为张某未向劳动监察部门举报,因此他主张的50%-100%的赔偿金是不会被支持的。 
  最后,关于年终奖问题。那些有约定但约定又不是很具体的发放方式,存在比较大的风险。实践中,员工在中途离职的,几乎都是按比例支付,故约定不清楚或者只是一味强调发放时不在册的员工没有年终奖,大多不会被支持。建议大家,如果公司对年终奖有规定的,那就一定要约定清楚发放的前提和条件,确保规定尽量细致。 
  案例二: 
  徐某于2012年8月到上海某机械公司工作。因徐某尚不能独立当班,公司安排其与刘某共操作一台车床。双方签订劳动合同,但未明确薪资待遇问题,按 
  照2500元/月标准发放。公司执行综合工时,由于订单量大,员工每天工作都超过12小时,不能保证做一休一。同年12月,徐某在工作中受伤。因未缴纳社保,公司未申请工伤认定,并按病假处理,以实际工资的60%(1500元)计发病假工资。后徐某自行申请工伤认定,鉴定结果为10级,遂向公司主张工伤保险待遇及停工留薪期待遇,并要求补发工作期间的加班工资。后因各项待遇的计算基数问题双方未进行约定,按照同工同酬原则,要求比照刘某的工资(5600元/月)计算;公司则主张,工伤待遇和停工留薪期待遇应按照2500元/月计算,对于加班费,因执行的是综合工时,故不予认可。双方为此发生争议。 
  话题二:同工同酬的适用与加班费的管理 
  Jane:我认为,是否按照2500元计发还是有待商榷的,因为其试用期已满,经推算其转正工资应为3125元,所以其工资及加班费应按照转正后基数计发。从人性化考虑,因为员工工伤,一般部分不能报销的费用,还是会由公司来承担。就加班费问题,虽然是综合工时制,如果超过法定小时数的,还是应该按1.5倍支付加班费;法定节假日按3倍支付。最后,在同工同酬方面,公司和徐某需要进行协商。 
  黄菊:我觉得“同工同酬”的请求被支持的可能性不大。每个人的工作能力不同,效率不同,所以薪资标准也不可能完全相同。并且案例中,员工只以一个人类比,不具代表性。   朱代芝:我们公司就存在同一职位名称、享有不同工资待遇的情况。但是我们在入职前就已经与员工明确,同一个岗位名称下会有不同级别,还涉及售前售后区别、不同产品线要求的区别等,所以整体操作上没有出现过大问题。 
  沈海燕:关于同工同酬,并不是同一个工种,其中也包含很多,比如:岗位、业绩、绩效等。案例中,徐某不能独立当班,刘某实际上承担着管理者的角色,二者岗位角色存在明显差异,所以不能简单参照刘某的工资。目前实践当中,如果工资没有明确约定,一般情况下以实际发放为准,除非实际发放的仍不能确定薪酬时,才需要参照同工同酬的原则来确定。 
  关于综合工时问题,首先要看该企业是否取得了政府部门的审批许可。对于综合工时来说,就是在相应的周期所对应的制度工时里自由安排工作时间,如果超过这个制度工时的范围,加班费按1.5倍计算。如果是法定节假日,则按3倍计算加班费。关于加班时间问题,案例中说员工每天超过12小时,这种状态下,可能会被举报,那就会有限期整改,以及后面年审的问题。此外,执行综合工时的还需要特别注意一点,对于4级以上的重体力劳动,每天工作时间最长不能超过11小时。 
  关于病假工资问题,因为本案例中的公司与员工在劳动合同中没有约定薪资待遇,因此就不会有病假工资的基数约定。在上海,合同中没有对薪资待遇进行约定的,应按照正常出勤月工资的70%来确定;如对薪资待遇有约定的,则存在一定分歧。 
  最后关于工伤认定,公司应当在事故发生后30天内向工伤部门申报,员工则是在一年内都可以。工伤认定前,一般可以参照病假发放工资;工伤认定后,由于员工可享受停工留薪待遇,故公司需要补足之前的工资。停工留薪期的工资一般按照受伤前12个月的平均工资来计算,未满12个月的按照实际月数平均工资来操作。 
  案例三: 
  李某是江苏省某公司的生产主管,双方劳动合同中约定的报酬为8000元/月。2012年7月,李某在社区医院确诊怀孕两个月,由于正值生产旺季,李某不能正常出勤,公司的一个生产项目因此延误,导致公司支付了20000元违约金。公司决定,相应的经济损失直接从李某的工资中抵扣,并将李某调岗为后勤主管,薪资待遇调整为5000元/月。对此,李某提出异议,公司未予理会。此后李某开始休长病假和产假,共计8个月,期间前4个月公司未支付报酬,第5个月发放了部分病假工资(5000元为计发基数),后3个月发放产假工资。产假结束后,李某要求公司按照8000元/月的标准补发相应待遇,支付拖欠部分的赔偿金,并要求恢复原岗原薪。 
  话题三:“三期员工”的调岗调薪管理 
  黄菊:如果因为员工自身原因导致公司蒙受经济 
  损失,管理制度中一般会对相关责任进行明确。在实际操作中,针对怀孕员工我们公司还有补充医疗保险,生病住院可以进行报销。此外有一个疑惑,在我们看来如果是员工的原因造成损失的,我们很难让员工去承担,实际操作中是否有类似案例呢? 
  朱代芝:不能扣员工工资。因为工作上的延误并非员工的主观过错,而是因其身体原因。且法律对于“三期员工”有特殊保护,直接扣工资的风险很大。案例中的调岗,李某本人并没有同意,公司单方面的操作肯定不合规,再则员工为“三期员工”,如是操作风险更大。此外病假工资计发的基数同样存在问题。 
  Jane:第一,因为怀孕造成的损失,即使是员工的过错,公司直接以其工资抵扣违约金也是不行的,更何况还是“三期员工”,这种操作风险很大。第二,调岗需要双方协商一致,而且案例中调整岗位后还涉及薪资调整,且幅度并不小,理论上此类操作被支持的可能性不大。总的来说,自李某开始休产前假,公司4个月没有支付报酬,从理论上讲,企业应为其支付病假工资。至于后面病假工资的计发,基数上是存在问题的,还不如按最低工资的80%发放。后三个月发放产假工资,这也有问题,如果当地社保是把产假工资打到公司账户,没什么问题;如果直接打到员工账户,那就多发了。产假后李某要求原岗原薪,基本是会被支持的。 
  沈海燕:就这个案例,我们从以下几个方面进行说明: 
  第一,关于工资抵扣。如果公司只是因为员工怀孕没有正常出勤导致项目出现延误,公司不能直接抵扣。抵扣与否的关键是员工怀孕请假与项目延误之间的关联度,即员工主观上和项目延误的关联度。如员工已进行过正常工作交接,依然发生了项目延误,这就不属于员工责任;如果员工私自请假,擅自离岗导致延误,则是员工主观恶意导致相应损失,可以要求员工来承担。公司可以按照规章制度做出相应的处罚,如何由员工承担部分的损失,亦可通过规章制度加以明确,若直接明文规定由员工承担,我认为是可行的,但前提是规章制度必须符合法定要求。第二,关于员工调岗问题。公司拟对某名员工进行调岗,要视具体情况而定,是其不按规定出勤,还是出勤期间表现不好,所以如果能够证明其确实不胜任现有工作岗位,可对其进行调岗;若不能证明,该操作则有待商榷。其次,因为员工怀孕,公司对其进行调岗的,在薪酬不变的情况下,岗位进行微调是可行的,不过需要考虑到员工的身体情况。 
  第三,关于病假工资问题。本案中,员工开始休长病假,一共八个月,前四个月公司没有支付报酬。我们假设确实是因该员工而造成损失,且公司可以抵扣,公司抵扣损失时,也不能超过员工工资的20%,且扣除后不能低于最低工资标准。所以公司前四个月完全不发工资的做法肯定违法。其次,从第五个月病假工资的发放情况可以看出,公司以调岗后的5000元为计发基数,在江苏,在没有任何制度规定下,病假工资只要不低于最低工资的80%均合法。如果按照国家规定执行,那就要按照原岗位薪资待遇为计算基数,然后根据员工在本单位工龄计算病假工资。后三个月产假工资的发放问题,在江苏,生育津贴是直接发放到企业账户中,然后由企业发放的,即使生育津贴高于员工本人的工资,企业也不能擅自从生育津贴中扣除费用。 
 
 
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