2010年全国薪酬整体状况如何？2011年的薪酬会是怎样的发展趋势？ 站在2011年，人力资源市场劳工荒依然存在，受物价上涨与货币贬值的双向压力，员工加薪和调高个税起征点的呼声日益高涨，薪酬成为企业和员工之间更敏感的计量器。
回看2010年，从行业来看，高科技产业薪酬依然是整体的大幅提升；房地产行业在管控与反弹中起伏波荡。从地区来看，华东一线人力资源出现集中性短缺；西南因其战略的重要打响了人才争夺战；华南人力资源高成本的压力凸显。
对企业来说，薪酬成为成本与效率之间的博弈战，企业如何降低成本？高成本下如何提高效率？
对企业的HR来说，如何为企业降低人力资源成本？怎样制定更具竞争力的薪酬？
希望本期的薪酬调查报告能为企业及HR提供一些有价值的参考。
代表行业 高科技：兴盛时代来临
一、前言：回眸2010高科技行业
2010年已经过去，在这一年中我国高科技产业得到了飞速的发展，从移动互联技术的创新到大型精密仪器设备的自主生产，从研发技术的提升到最终产品的革新，这些事件都反映出欣欣向荣的高科技产业在2010年度有了很大幅度的飞跃，与此同时，对于高科技企业员工的岗位薪酬在这一年中也是有了一定幅度的调整和变化。核心岗位人员的薪酬继续保持大幅度的提升，同时对于一般员工来说，企业提升了一般员工的福利水平。究竟高科技企业岗位薪酬在这一年中是如何变化发展的，下面将为大家详细展现。
二、2010高科技行业薪酬分析
（一）2010年度高科技薪酬增长率
纵观07年至10年高科技行业的薪酬增长率，不难发现薪酬增长趋势是逐年递增的，从2007年的8.4%到2010年的13.4%，薪酬增长率的涨幅超过了50%，即使在经济危机的08、09年，高科技行业的薪酬仍然保持着一定的增长幅度。回眸2010年，高科技企业纷纷走出经济危机的阴霾，伴随着业务需求的增长，高科技人才的竞争就成为了企业发展至关重要的因素，如何能够在保留人才的同时吸引更多的优秀人员加入，市场中的企业普遍采取薪酬增长和绩效福利激励的形式来实现对人才的竞争。与此同时，随着中国大陆CPI的上涨，各企业在薪酬涨幅上也有了显著的提高。太和顾问综合市场中各种原因，结合大量数据分析得出中国大陆高科技企业2010年度的薪酬增长率为13.4%，较去年水平有了一定幅度的提升。这是市场人才供求关系的真实体现，也从一个侧面反映出高科技企业在2010年度的飞速发展，并且这种趋势将持续一段时间。
（二）2010高科技行业区域薪酬差异
通过上图分析，2010年度高科技行业的薪酬水平华北>华东>华南，华东区域主要以上海和杭州为主，华南区域主要以广州和深圳为主，华北区域主要以北京为主。通过三个区域的薪酬水平分析，不难发现一般员工的薪酬水平没有很大差异，华东地区的薪酬水平略微高于其余两地，但是随着员工等级的升高，薪酬的差异逐渐体现，而对于中高管人员的薪酬给付水平，华北地区占有一定优势，这是因为很多高科技企业的总部在北京所导致的，而华东地区与华南地区的薪酬水平差异主要因为两个大区的岗位薪酬水平差异和城市薪酬差异所导致的。通过薪酬水平的分析，华北地区高科技企业的高端人才竞争尤为激烈，同时企业对于人员的要求和期望也相应高于其余两地。
（三）2010北京高科技行业薪酬结构
通过北京高科技企业的薪酬结构数据分析，我们发现高科技企业对于一般员工和主管级员工的薪酬给付主要以吸引和保留为主，薪酬结构中基本月薪和福利部分占比很大，这能够使员工感到薪酬的稳定性和企业的归属感，能够使大多数员工安心的为企业工作。而对于经理层和总监层岗位的薪酬结构，高科技企业大多注重变动收入部分的薪酬占比，变动收入能够起到很好的激励作用，能够在合理的控制薪酬成本的同时更加调动中高层管理人员的工作积极性。尤其是总监层岗位对于企业来说是至关重要的核心人才，如何能够在保留住人才的同时激发出人才更多的工作积极性为企业的发展去做出相应的贡献，变动现金收入就起到了协调的作用。
（四）2010高科技行业离职率
通过近3年的离职率分析，在2008年经济危机的影响下，高科技行业的离职率达到了20%以上，且被动离职率高于主动离职率。伴随着经济形式的好转，09、10年高科技行业离职率保持稳定为14%左右，同时由于高科技人才的竞争，主动离职率高于被动离职率。太和顾问预计，2010至以后的几年中，高科技行业人才的流动性将趋于稳定，虽然对于人才的竞争仍然是日趋激烈，但是行业整体的离职情况将不会有过大的波动性变化。
三、2010高科技行业的发展
（一）薪酬增幅最快的5岗位
通过分析得出，2010年度薪酬增长最快的五个岗位中有两个岗位是研发类型的岗位，分别是研发总监和高级研发工程师，这表明市场中相关企业对于管理型的高端研发人员求贤若渴，同时对于高级的研发人员也是十分青睐；销售总监的岗位薪酬也有了一定幅度的增加，表明高科技行业正在蓬勃的发展，市场对于高科技产品的需求仍然旺盛，多数高科技企业的销售业绩和销售额有了很大幅度的提升。战略发展经理的岗位薪酬变化主要是由于市场中高科技企业对于自身发展以及未来走向的重视，导致了该岗位的岗位价值和岗位职责的提升，进而导致了该岗位薪酬水平的提升，正因为高科技企业刚刚走出金融危机的阴霾，各企业对于自身发展尤为重视，一方面是防止重蹈覆辙，一方面是为了企业更好的发展，所以战略发展部门作为一个核心部门广泛的被高科技企业所认可。产品总监这个岗位的薪酬提升幅度基本符合市场情况，在2010年度高科技产品大卖的前提下，负责产品部门核心领导工作的产品总监的薪酬也相应获得提升。纵观这5个岗位的薪酬涨幅，能够体现出现阶段高科技企业对于哪些岗位尤为重视。
（二）招聘难度最大的5岗位
通过市场调研不难发现，位于招聘难度前5位的岗位以高级研发类人员为主，这表明市场中企业对于高级研发人员的需求是一个很大的缺口，通过从另一方面可以看出，现阶段高科技企业对于高级研发类人员的保留是十分重视的。目前来看，企业主要是通过薪酬手段来实现对于高级研发人员的保留，同时相应的福利制度和体系也是必不可或缺的手段之一。而战略发展经理作为2010年度最抢手的人才仍是榜上有名，市场中有四分之一的企业认为该岗位的招聘难度很大，这主要是由于该岗位的任职者目前还处于小众群体，而企业的需求较于该岗位的任职者来说无异于“僧多粥少”。
（三）离职率最高的5岗位
通过高科技行业离职率分析，可以看到研发工程师和销售代表作为离职率最高的两个岗位，这从侧面反映出高科技行业在2010年度的蓬勃生机，对于研发工程师来说，通过跳槽来完成自身能力和薪酬的增长；对于销售代表来说，通过离职来扩大自己的客户群体和业绩收入；这在供求两旺的2010年度里已经是习以为常的事情了。对于程序员、测试工程师和软件测试工程师来说，这三个岗位的任职者可能已经具备了一定的行业知识和经验，同时在本公司的发展可能遇到了一定的瓶颈，急需通过跳槽或转换工作来完成自身的提升，所以对于具备1至2年工作经验的研发类人员来说，2010年是一个自我晋升的大好时机。
四、展望2011高科技发展
在“十二五”的开端，2011年度高科技行业必将迎来崭新的一页，市场中企业仍将继续需求大量高级研发人才，同时会着力培养能够为企业将来发展做出贡献的初级或有一定经验的研发人员。与此同时，企业对于自身品牌的宣传和推广将进一步加强，这会导致继战略发展部门后，市场部门和销售部门岗位薪酬的变化，同时也会激增对于这两个部门人员的需求和任职要求。2010年度高科技行业的发展仍将是飞速的，在国家宏观政策的调控和指导下，高科技产业必将作为国家未来经济发展的主要推动力。
房地产：舞动的正弦波
一、房地产行业回顾
这段时间房地产行业颇不平静。万科突破千亿的销售额无疑给郁闷一年的同行打响了头炮，09年排行前20的知名房地产企业中，明确表示将顺利完成2010年业绩增长计划的企业已经过半，与年中恒大地产的一支独秀形成鲜明对比，政府持续一年的宏观调控遭遇尴尬。
其实2010年年底的反弹迹象并不意外，早在年中恒大地产独自称王的时候，外部对房地产行业大幅下挫的猜测便接踵而来，针对日益紧缩的政策环境，太和顾问曾经在房地产同行中发起一次针对国家宏观调控影响的线上调研，结果在企业中反馈并不强烈――大部分企业仍是信心十足，09年房地产企业就在经济危机和政府宏观调控的夹缝中获得了满堂彩――3/4的企业超额完成了年初制定的业绩指标。经过几年的起落，房地产企业对于危机的处理以及调控政策的应对已经颇有心得，即使面对紧锣密鼓的调控政策，依旧我行我素，这直接引发了2010年更加严厉的调控措施，使得上半年的业绩表现并不理想，而后的发展就像开头所说。宏观调控对房地产企业的抑制和刚性需求以及投资期望，导致房地产行业的发展犹如一个正弦波，在管控与反弹中起伏波荡（如图1）
经过近几年的发展和经营，房地产行业已经形成了自己的区域特点和不同的操作方式，形成了“北国、东商、南巨头，一线稳、二线热、三线布局人才热的行业特点”。北京国有企业当道，上海则商业地产氛围浓郁，而众多上市地产集团企业的总部则多设在华南，与当地的经济文化定位高度契合，人力资源管理特点也有所不同。以北京为例，由于首都的政策优势，大量国字号房地产企业落户在此，众多企业不差钱，但是企业新老员工的薪酬公平性却让企业HR颇为头痛，众多企业采用企业年金的方式来保持平衡。同时，由于一线城市资源的枯竭，众多集团企业在二、三线城市的布局发生明显成效，成为房地产企业发力的主战场。这使得二线城市在创造高回报的同时，薪酬成本也在快速提升，而由于房地产粗放式管理和集团企业对中小企业的快速吞并，导致区域诸侯林立、人力资源管控乏力。随着二、三线城市房地产业的日益发展，薪酬体系的统一管控是企业HR必须要解决的问题。特别是众多房地产集团企业加入利润较高的商业地产行列使得竞争日趋激烈，在行业人才的流动增大必然上演的同时，商业地产的延续性服务使得当地人才梯队的培养也日趋紧迫。
相对于房地产行业的起伏发展，行业中的薪酬趋势也随势而变，形成一条特有的正弦波。从图2中我们可以看出，与2008年单纯政策调控抑制行业导致报复性增长不同，2010年底则是经济危机影响下的一次意外中的必然。由于2009年的行业的强势反弹促使企业更大范围的采用奖金延期发放的形式，以稳定人才规避成本风险激增，导致2010年的薪酬再次出现报复性增长，相对于2009年，总体增长率甚至接近了20%，即使排除09年奖金的影响，总体增长依旧维持在10%以上的高位，特别是被企业寄予厚望的二线城市表现依旧抢眼。（如图2）
在这里，我们建议房地产企业HR在建立年终奖金递延发放的同时，做好薪酬的跨年度长期激励计划，特别是对于重点项目成员，避免由于外部环境和宏观政策的突变导致薪酬出现跳跃式的大幅度波动，导致人才流失和成本失控。
二、房地产行业人员稀缺度分析
房地产企业的薪酬太和顾问已经关注了9年，虽然其间企业屡经正弦波震荡，但是对人才的渴求一刻也没有停止过。人员选聘对于一个企业的存在与发展有着及其重要的意义，谁拥有人才谁就掌握了现在企业制胜的武器。比尔•盖茨曾经说过：“把我们顶尖的20个人挖走，那么我告诉你，微软将变成一家无足轻重的企业”。可见，人才质量的水平直接决定了企业的生存与发展大计。招聘对于企业发展的重要性日益显现，科学、高效的招聘方式不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。
对于企业来说，解决好人员选聘的问题，是提高企业整体人力资源水平的第一步，是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本、提升企业竞争优势、增强企业核心竞争力的关键环节。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。
1、从招聘渠道与成本方面来看
房地产企业由于自身行业特点，普遍“不差钱”，在行业内大手笔的挖角屡见不鲜，为业内所深恶痛绝。同时，房地产项目的长期性以及延续性也使得一旦核心人员发生变动，对于项目的影响不言而喻。从太和顾问的调研中可以发现，在管理层员工（高层、中层管理者）的招聘效率上，大部分企业在“不同族群上从计划招聘一名员工到该员工正式入职的平均时间”都至少在四周以上；特别是工程设计类、管理类的高级人员，是房地产企业招聘的热点岗位，从招聘渠道来看，大部分需要猎头或者公司内部人员的私人渠道定点招聘或推荐，行业内恶性挖角的案件层出不穷，特别是规划设计和项目的高级人员，一旦离职，对于项目的影响将是巨大的，是企业保留的重点，企业对于他们的期望也相对较高且慎重，招聘时间明显较长；所需时间在四周以下的企业占比很低。特别是集团房地产企业涉足商业地产领域之后，高端专业的项目管理人才在市场中更是难觅。
太和顾问通过调查发现，毋庸置疑的对越高层级的岗位进行招聘时，企业付出的人均招聘成本也相对较高，这与人员的招聘渠道和招聘方法均有直接的联系。针对不同族群而言，在当前的房地产行业中，“规划设计”与“工程管理”族群所消耗的人均招聘成本是最高的，处于中间位置的族群是“市场”与“营销策划”，耗费人均招聘成本最低的是“客户服务”。
2、从具体岗位薪酬成本来看：
刚才我们提到，在一线城市中，可发展资源已经非常有限，薪酬增长也相对稳定，但是二、三线城市的蓬勃发展和人才跨地区流动，引发企业对二、三线城市薪酬的高度重视。特别是房地产行业的特点，使得其薪酬往往与国家公布的薪酬指导线大幅度背离，令企业HR困扰不已，所以在太和顾问2010年的薪酬调研中，沈阳、西安、东莞、苏州、福州等二、三线城市薪酬是集团企业最为关注的话题。
从调研数据可以看出，其中营销策划总监是榜单中的新面孔，这个岗位的上榜意味着在2010年企业在发展态势不错的基础上更加注重营销策划的战略规划，以便能够在激烈的市场竞争中，争得一席之地，这与市场回暖销售量增加等因素有很大关系。另外，在经理层级中融资经理继续备受关注，这与今年房地产企业多项目并行有着很大的关系，另外销售经理、项目开发经理也是非常典型的商业地产的核心岗位，这也从一个侧面展示出今年地产企业销售业绩有着明显的上升趋势。
3、从人才培养力度来看：
太和顾问一直倡导，对人才的重视不应该只体现在薪酬上，对于人才梯队的建设以及培训也是至关重要。
从调研中我们可以看到，无论从时间还是成本预算上，房地产企业对于人才培训的投入在不断增加。同时，太和顾问发现，在培训项目上，“专业技能”和“经验分享”方面是企业进行调整最多的一项内容，选择这两项的企业比例均超过八成。这主要得益于房地产企业在经济危机时期逐渐认识到了人才梯队建设的重要性，更有企业提出“造血干细胞模式”，即推行利用一切方式“传、帮、带、挖、留”，迅速扩充高级工程与技术类人员的储备，中间层的薄弱一直是房地产企业发展中的瓶颈所在，而这更是加深了企业对于“技能与经验”快速复制的渴求。除此之外，其他项目按照选择比例的大小依次是“企业文化”和“管理理论”，比例分别为66.7%和44.4%。文化建设一直是国内企业的短板，加强这方面的工作毋庸置疑；而作为从粗放式管理走过来的行业，对于管理层人员的培养从来都是“实践出真知”，亟需进一步的系统培养，从访谈中我们也可以了解到，能够懂技术明管理的高级人才是多么的难得。
严谨的招聘是企业得到优秀人才的第一步，而适时跟进的培训更是太和顾问所倡导的“泛薪酬理念”的重要组成部分之一。特别是在80/90后员工奋起的大环境下，员工付出所期望的回报不再仅仅局限在工资、奖金――个人能力的发展舞台和成长机会被更多人才所看重。科学的培训投入以及企业文化的灌输，显然可以为企业发展提供充足可靠的人才积累、节省大量招聘成本和降低文化差异带来的人才效率受限。只有这样，才可以在正弦波震荡的市场中找到自身的位置，抓住人才的脉门。
三、房地产行业人力资源重心前移
企业人力资源管理从无到有从有到精，经历了漫长的过程。从最初的工资、档案到后来的薪酬绩效到如今的企业战略人才支撑。可以说，人力资源部门的发展过程就是中国企业发展的简史，逐渐从后台管理工具走向企业管理的前线伙伴。房地产作为高度资金与资源密集型行业，在近10年中飞速发展，特别是一波接一波的上市潮让房地产企业的资金链得到了充分的保证，大量高素质人才的涌入也让房地产企业人力资源的管理步入正轨。而作为企业与员工之间的沟通桥梁，人力资源部门通常要冲到一线，工作重心逐渐前移。
在笔者与一些房地产HR的沟通中了解到，在上一次的管理咨询大潮中，房地产企业的管理体系已经相对健全，很多集团企业的人事体系与管理更是受到上市后的多方牵制，更多需要的是完善而不是变革。人力资源部更多的工作是在维持平衡――企业管控与发展的平衡、企业发展与人才供给的平衡、企业成本与员工需求的平衡、新老员工在企业感受的平衡等等。所以HR们反而更喜欢第三方的工具辅助与数据支撑来应对多变的环境变化。在规范体制下寻找契合市场情况的灵活机制显然比墨守成规更加高效。
四、小结
总之，经历了一次次起落，在波动环境下成长起来的房地产企业将更加具有灵活性，人力资源部门作为企业的人才总管，除了做好招聘、薪酬、绩效等日常工作之外，更需要放开怀抱，正视人才需求点变化带来的管理思路转变，重视培训等“泛薪酬理念”带来的管理变革，有效利用第三方提供的实用工具和信息加快部门运作效率，减少外部震荡给企业人力资源管理带来的影响。
2010年已经过去，但是开发商与政府之间的父子之战不会结束――规范是趋势，变化是常态。随着行业成熟和政策健全，变化的正弦波振幅会逐渐减小，中国房地产即将告别年轻气盛的青春期。孩子大了，当爹的也该放手了。
代表地区 华东地区薪酬增长综述
在“前期刺激性政策的惯性释放”、“外部环境恢复性改善”、“消费高位运行”以及“市场型需求上扬”等因素的作用下，2010年中国宏观经济步入稳定复苏的轨道，呈“GDP增速高位回稳”、“泡沫蔓延与物价水平逐季提升”、“就业形势逆转”、“外需在回落中常态化”等超预期局面。
一、薪资增长率显性反弹
和经济回暖相呼应，2010年社会薪酬呈上升态势，且与往年相比特点明显。太和顾问数据显示，全国多地首次在6月前提高最低工资标准，且涨幅较大，逾20省市涨幅超20%，从政策方面提高了低收入者的薪酬。这些数据也从侧面反映了全社会对劳动者权益和一线员工生存环境的日益关注，一大批制造型企业或被动或主动地提高了基层员工的薪酬。员工对于薪酬权益的关注和觉醒成为2010年薪酬上涨的一大特别的助推力。后经济危机时期，企业业务活动转向正常，经济效益明显增长，则为企业给员工加薪提供了基本条件。
凭借经济快速复苏的外部推力，2010年度华东各行业实际薪酬增长率甚至超过了07、08这样的历史高点。2010年薪酬的增长力度已恢复甚至超过金融危机前的水平。经历金融危机而存活下来的企业，其内部管理水平、经营能力都已更上一层楼，这是提升企业效率、推动薪酬上涨的非常重要的动力。房地产、高科技、医药三个行业今年的薪酬增长率都超过了08年，但随着2010年底到2011年初的这一轮调薪和不断加剧的劳动力短缺，制造业的薪酬增长将成为一个亮点。
薪酬继续上调是经济向好发展的必然产物。太和顾问预测，增长趋势在2011年将保持大势不变。但同时受政策和环境影响，某些行业会表现出薪酬增幅突出或回归理性的特点。
二、一线人力资源的集中性短缺
2010年外部经济转好，企业纷纷扩大招聘规模，但招聘到岗率却呈下降趋势。人力资源的竞争日益激烈化，迫使人才争夺战下的热门行业一将难求的状况白热化，企业对此不得不采用给付高薪来加快自身人员的吸纳速度，从而抬升整个行业的薪酬标准。2011年，招聘难的情况还会存在。企业用高薪招人固然见效快，但非理性薪酬也可能给企业的人力成本带来过大压力以及内部公平性的冲击，甚至引起行业整体劳动力价格的非理性上涨。此外，劳动力短缺带来的一线员工难招的局面也是2010年度企业面对的重大人力资源难点。以下调研结果进一步揭示了一线员工招聘难的主要原因。
其实对于在中国农业人口过剩的情况下出现“用工荒”这一现象由来已久，然后随着产业结构，人力资源结构以及经济变化形式的多重矛盾关系的加剧，近几年来泛制造型企业所面临的一线人力资源短缺问题已经上升到了一个新的高度。
从上图“华东地区一线员工人力成本变化”不难发现，伴随着一线人力资源短缺现象而来的是一线员工的人工成本的快速增长。
薪酬成本作为人力成本的重要组成部分，其对于员工吸引的作用最为直接，所以企业希望通过薪酬杠杆来缓解一线员工的招聘难题的强烈意愿显而易见。
在2010年初，企业实际给付薪酬的增长率的平均值为8.5%，2010年预计薪资增长率的平均值为10.7%。可以预见，随着经济回暖致使外需增大，企业订单逐渐恢复，2011年一线员工的薪酬增长率将较10年有一定幅度的上涨。
在一线员工招聘的过程中，由于用工数量的增加，不同企业也纷纷制定了一些较有竞争力的招工政策，以此吸引一线员工的加入。另一个方面是，一线员工的不稳定性为各个行业的企业所困扰，一些一线员工在培训后即离职，所以太和顾问建议企业持续加强对一线员工保有率的关注，也将会帮助缓解招聘难度加大的问题。通过调研结果发现（图5），企业缓解招聘难度所应对的策略主要集中在以下三个方面，“改善员工的工作环境”、“拓宽招聘渠道”和“提升员工待遇”，其所占比例基本相似。在“提升员工待遇” 选项中，超过半数以上的企业选择用“年度基本现金收入”的方式，这表明，相对于福利政策，提高基本底薪对企业在招聘时增加了一定的竞争优势，同时，针对一线员工流动性较大的特点，提高基本现金收入也有稳定员工队伍的作用。
西南：行业薪酬水平与结构携手同行
2010年随着国内外经济的加快复苏，企业的投资信心增强，到2010年底，可以明显看出各行业的快速增长开始显现，同时许多以出口为主的一般加工制造企业，在成本上升和市场变化后，开始重新寻找低成本生产区和布局消费市场，西南地区具有明显的战略地位，承接产业转移的机会更多。在2010年西南地区聚焦了众多企业的目光。德国大众、埃森哲、DHL、摩根大通等等知名企业纷纷落户西南，同时也带来对各行业人才的争夺，通过2010年西南与全国几大行业薪酬增长率分析，我们不难发现西南的人才争夺已经进入白热化的阶段。（图一）
在各行业快速增长的同时，我们也不能忽视背后的隐患，GDP的回落与人工成本的快速提高，对越来越多的企业提出了提高效率的要求。
通过与一线城市的对比，可以看出在技术研发序列和职能支持序列，西南的薪酬水平与一线城市差异相对较小，证明这两类人员，在西南相对竞争激烈，人员从业水平也基本与一线城市靠齐。
不仅薪酬水平的差异缩小，随着近几年西南的经济快速发展，我们的薪酬给付理念也在与一类城市接轨，尤其是高管层，08年高管的浮动比例远低于一类城市，而09年已经增长到15.7%，到2010年，变动现金所占薪酬总额比重基本与一类城市比例一致。
近年来逐步缩小的城市差异指数，有力的证明了西南在快速的与一类城市靠拢，其中尤以金融、高科技、地产行业尤为突出。金融行业作为总多行业的领军代表，其薪酬结构上的差异与一类城市微乎其微，高科技与地产行业紧随其后，但在传统制造行业，与一类城市的差异还很突出，主要表现在变动现金收入所占比例较小。
下面我们通过3个行业的8个热点岗位来分析岗位间，西南与一类城市的差异：
数据显示，到2010年，我国人才的总量缺口为1.746亿至2.665亿人。其中，知识型、技能型人才缺乏，特别是高科技人才、高技能人才缺乏。
在此形势下，各行业的快速增长以及总多的企业入驻西南使得人才的跨区域争夺随之加剧。薪酬给付快速向一类城市靠拢，以保持对优秀人才足够的吸引力，也极大的促进人才的跨区域流动，总的来说2010年，西南的薪酬整体趋势是水平与结构携手飞跃的一年。
华南人力资源：效率为王
弹指一挥间2010年已近逐渐离我们远去了，在这一年中企业没有了08年时的忧心忡忡、左右摇摆；没有了09年业绩下滑、抱团取暖。取而代之的则是冲出阴霾的喜悦、企业不断上涨的业绩。但是在企业一步一步走向成功的同时，一个隐忧正在渐渐浮出水面――高成本与效率的平衡。
一、成本节节增高
1、战略开放、成本增高
在企业运行过程中，战略目标是企业成本的风向标。一个积极的战略和一个保守的战略带来的成本的差异往往是巨大的，如图：
企业2010年人力资源规划和2009年相比的变化情况
据统计，华南地区的企业在2010年有69.4%的企业选择在战略上略有调整，有12.1%的企业选择不变或者不确定，有18.5%的企业选择有战略性调整、较大变化。这几个数据与往年比有了很大的变化，尤其是选择有战略性调整的企业几乎接近了20%，这在近五年的数据统计中都是非常少见的。（注：战略性调整一般指收购、并购、新业务的开展或者新办事处的成立等）在这种战略的背景下高成本是不可避免的。
2、人才之争，企业人力成本“被”增长
2010年以来行业人才之争一直是人力资源的关键词，无论是基层员工的“民工荒”还是中高层员工的“迁徙、人才短缺”都会导致用工成本的提高。从应届毕业生到行业的成熟人才薪酬增长率都有明显的提高。
应届毕业生是企业补充新鲜血液、进行人才补充的主要途径之一。但是可以看出在2009年应届毕业生起薪有所下降后，10年迎来了非常强势的反弹。在市场人才供需比例明显不平衡的今天，毕业生薪酬的快速增长犹如釜底抽薪一般给企业造血提供更大困难。
3、招聘难造成的招聘成本提升
2010年各个行业都展开了激烈的人才之争，企业为提高招聘效率都在招聘上投入了巨大的成本。甚至可以说是不惜血本，如图所示招聘成本在部分分位值已经有数倍的增高，企业需要的招聘量也相比前一年有了很大提高。
从图表中可以看出，2010年企业的招聘投入和招聘量可以说是一种爆发式的增长，这无疑对企业的人力成本会形成较大的压力。更重要的是在企业人员迅速扩张、成本走高的同时，企业的管理投入往往会被忽略。现在已经有企业反映随着人员和成本的逐渐增加，管理者明显感觉工作激增、不好控制企业各部门之间的平衡，再加之成本的走高，企业继续进行管理调整来提高企业效率。
从上面几点我们不难发现2010年上半年，华南企业正在进行一场激烈的人才之争。然而在人才争夺的背后，在企业加大各项投入的同时，企业的效率是否也会相应增加呢？
二、效率令人担忧
1、各项人力资源指数下降
在企业加大投入后出人意料的是企业的各项人力资源指数不升反降，这个想象已经引起了企业的重视。在反思之后企业普遍认为，在2010年的人才之争中，企业过多的进行了行业人才的掠夺，亲手炒热了很多行业热门岗位。然后对于管理的能力的提高远追不上企业的发展，所以产生了能找到好人，但是却用不好的尴尬状况。如图所示：
新招高管离职、新老员工的矛盾、新人效率的低下和管理能力缺失会给企业很大的压力，但是最重要的还是对于整个组织中效率的影响。原先一天能做完的事情很可能到现在会拖上几天……
2、财务指标的停滞不前
2010年企业各项投入增大的同时，营业额也有了显著的提升。但是如果深究企业的利润率或者每个员工创造的价值后，我们不难发现“在企业快速发展的背后，效率正在被逐渐吞噬”。如图所示：
企业人均营业收入是评价效率的一个很重要的指标，从图中我们看到人均营业收入基本不变的企业占到了将近50%。换句话说在企业加大投入成本增高的同时，人均收入不变，就相当于变相的利润降低。
3、离职率提升
随着整个华南经济的发展，员工的机会变得越来越多。虽然公司加大了投入，但是离职情况仍然居高不下。员工的频繁更迭就意味着熟练员工越来越少，新人多了企业的效率就必然会下降。
从上面的各项数据不难看出，虽说企业整体发展是利好的，但是效率问题已经逐步成为企业进一步发展的绊脚石。企业在2011年将如何改变这种趋势呢？
三、效率是2011年的主旋律
随着各种数据纷纷指向企业的效率，效率的提高也成为了2011年企业的头等大事。在这里我们介绍几个运用比较广泛的方法：
1、内部挖潜――培训
企业招聘难度增大，需要打薪酬牌是成本上升的推手之一；企业吸收过多的新人势必带来文化传承的缺失，所以如果企业能更好的改善内部造血机制，效率就会有所提高。
2、 更有激励性的薪酬体系――利用薪酬杠杆
如果能更好的通过薪酬的杠杆，发挥更大的激励作用，企业会更具动力。2010年企业也更为注重此项变化，所有层级的变动收入比例都有所增高。
3、更多的了解员工的想法――满意度调查
企业在做改变时需要更多的征求员工的意见，因为往往很多问题都并不像表面现象那样简单。企业员工的需求也是持续变化的，以金融危机员工需求的变化为例。如图：
从上面的图表可以看出，随着环境的改变员工的需求也会有很大改变。如果企业不能够及时满足，亦或改变不能对症下药，很可能会出现事倍功半的结果。
综上所述，华南地区在2010年激烈的人才之争后，企业的效率将成为2011年的绝对的主旋律。希望企业能够对症下药，在新的挑战中取得新的成绩！
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