摘要：本文从经济学角度研究在工资总成本支出一定的情况下，采用何种薪金机制可以使得员工的满意度与企业利润率的最大化，即选择正确的薪酬制度使得以固定的成本获取最大的产出。根据员工对不同薪酬制度下的满意度和工作热情建立模型，拟定了不同的薪酬制度即高底薪惩罚制度严格型和低底薪奖励制度完善型制度，通过设定得到薪金和效率相关关系，依据模型的分析得出员工在不同薪酬制度下，对工作热情及公司效益大小的数据进行比较分析：最后选出两者之间较优者作为制定薪酬制度的依据。
关键词：人力资源 激励 效用 薪酬制度
一、研究目的与假设
(一)研究目的 企业通过设计合理薪酬体系和激励制度，配合、支持企业战略的实施，强化员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。本文研究的是创业型企业的一线人员即生产型市场营销人员、保险类公司的推销员等对薪酬制度的要求，根据问卷所提交的信息，此类企业现在所采用的薪金方式大多数是低底薪加提成的制度，只有少数企业是采用高底薪严惩型的制度型，控制在这两种不同的薪酬制度下所付的工资总成本是一样，通过此建立数学模型，经过计算分析得出结论，即何种较优，再用此结论与公司现况，如公司的收益情况进行比较分析，看与实际情况是否相符，如果不符给予解释原因。
(二)研究假设 本文首先对满意度和任务完成量这两个绩效维度进行相关分析，因为满意度和任务完成量这两个绩效维度都可以说明薪酬制度的优劣。以往的研究显示这两个绩效维度正相关，对所选取的样本进行分析。
假设1：满意度和任务完成量成正相关关系
在上述基础上，对低底薪奖励制度完善型和高底薪惩罚制度严格型这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行方差分析。因为这两种制度的满意度和任务完成量存在显著差异，可以说明员工对两种制度的认可度是不一样的。
假设2：低底薪奖励制度完善型和高底薪惩罚制度严格型这两种薪酬制度的满意度和任务完成量存在显著差异，低底薪奖励制度完善型薪酬制度的满意度和任务完成量要显著的高于高底薪惩罚制度严格型薪酬制度
最后，分别对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行回归分析，因为在某种程度上，可以将任务完成量的多少界定为员工效用的大小，任务完成量越多员工的效用就会越大。如果增加同样单位的满意度，低底薪奖励制度完善型能让员工增加任务完成量要比高底薪惩罚制度严格型的要多一些，则低底薪奖励制度完善型的满意度对任务完成量的边际效用要高。
假设3：在低底薪奖励制度完善型中员工的满意度提高引起的任务完成量的变动要显著大干在高底薪惩罚制度严格型中
二、研究方法
(一)样本的选取本文所设计的薪酬制度是根据完成的任务量的多少来确定工资，所选取的样本的对象是生产型市场营销人员、保险类公司的推销员即创业型企业的一线人员等。由于在实际操作中比较难找到大样本量的大公司进行问卷调查，所以只选取了两家公司，一家公司选取30个单位的样本，另一家选取了40个单位的样本。这些调查对象都具有相同的特点：都是公司精湛的员工，都是从事市场营销类的相关人员，没有职级的差别，并且两家公司的规模和工资水平也相近，其非工资性报酬是相同的且固定不变。
(二)薪酬设计薪酬制度设计不仅要充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格，而且还要考虑其适度性、公平性、接受性和激励性等原则。薪酬的适度性是指薪金的设计既要有上限也要有下限，因为劳动者所得必须要满足其正常生活所需即工资不能太低应该有底线，但是工资不能是无限的增加，因为公司要考虑到赢利性问题。薪酬的公平性可以让员工在得到的报酬不多的情况下还可以一如既往的努力工作。薪酬的接受性是指可以被员工广泛接受，只有这样的薪酬制度才会有效。薪酬激励性，可以强化员工的劳动行为并引导和推动不断达到更高的目标。
(三)测量 由于模型要对数据进行分析处理，所以根据问卷调查卷中所设的满意度和任务完成量这两个绩效维度的五个选项制定度量表：对于满意度，非常不满意的赋值1，不满意的赋值2，不确定的赋值3，满意的赋值4，非常满意的赋值5；对于任务完成量，只能完成一点的赋值1，只做了一半的赋值2，差一点就可以完成任务的赋值3，刚好完成的赋值4，大为超过完成任务的赋值5。
三、研究结果分析
(一)满意度与任务完成量的相关分析 首先对满意度和任务完成量这两个绩效因素进行相关分析，因为这两个因素都可以说明薪酬制度的优劣，可以发现薪酬制度优劣因素之间的关系。由于原有的研究都显示这两个绩效因素是正相关关系的，本文对所选取的样本进行相关性分析，从而发现结论是否与前人所研究是否相符。根据数据分析得到的结果如(表1)所示。
从(表1)中可以看到，满意度和任务完成量是成正相关关系，即满意度越高任务完成量越多，任务完成量越多满意度越高。因为PearsonCorrelation即相关性为0.524，Covariance即协方差为0.308，都是正数，这可以说明这两者之间任何一个因素的增长都会导致另一个因素的增长，两者的Sig值(显著性检验值)是0.004远小于0.05，说明进行相关检验是显著的，即这个分析是有效的，也说明前所做假设的结论是正确的，研究样本的满意度和任务完成量与前人结论一样。说明不管是低底薪奖励制度完善型还是高底薪惩罚制度严格型，满意度和任务完成量这两个绩效指标都是正相关。
(二)两种薪酬制度的满意度和任务完成量方差分析 为区别这两种制度在模型中的分析，本文设低底薪奖励制度完善型为1，设高底薪惩罚制度严格型为2。方差分析的目的是要证明所设计的两种薪酬制度是具有显著性，所以先假设这两种制度是具有显著性差异的，因为这两种制度的满意度和任务完成量如果存在显著差异，说明员工对两种制度的认可度是不一样的，接受一者就不会接受另外一者，对数据进行分析的结果见(表2)、(表3)。
从(表2)的描述性统计分析中可以看到，低底薪奖励制度完善型的满意度和任务完成量的平均值，都高于高底薪惩罚制度严格型的，表中显示员工对低底薪奖励制度完善型的满意度为3.7000，而对高底薪惩罚制度严格型为2.4571；在低底薪奖励制度完善型薪酬制，度下，员工的任务完成量是3.1286，而在高底薪惩罚制度严格型薪酬制度下是2.7286。
从(表3)中的数据显示所设汁的这两种薪酬制度在满意度和任务完成量上都有显著差异，因为这两种制度的满意度和任务完成度的Sig(显著性检验值)分别为0.000和0.038都小于0.05，由此可以得出，员工的在这两种薪酬制度下工作的积极性是有显著差异的，员工对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量这两个绩效因素的认可是不一样，所以可以得出低底薪奖励制度完善型较高底薪惩罚制度严格型的优。
(三)两种薪酬制度的满意度和任务完成量的回归分析 我们对分别对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行回归分析， 目的在于在不同的薪酬制度下，满意度对任务完成量的影响大小的比较。在某种程度上可以将任务完成量的多少界定为员工效用的大小，任务完成量越多，员工的效用就会越大。假设满意度和任务完成量的方程式为(Y=a+βx+e)其中Y表示任务完成量，x表示满意度，a表示常数项，p表示系数，分析数据得出的结果见(表4)、(表5)。通过在不同薪酬制度下满意度和任务完成量的回归分析得出的数据，可以发现表中低底薪奖励制度完善型中的β值0.319，且回归系数显著；而高底薪惩罚制度严格型的β为0.031，且回归系数显著。说明在方程中前者的斜率比后者要大，因而所做出的直线比较陡，前者的满意度显著的影响生产完成量，而后者的满意度对于生产完成量没有确定的关系。低底薪奖励制度完善型的常数(a)是2.959比高底薪惩罚制度严格型的2.385要高，所以X取同一个值的时候，低底薪奖励制度完善型的Y值会比高底薪惩罚制度严格型的要大。同样道理，如果增加同样单位的满意度，低底薪奖励制度完善型能让员工增加任务完成量要比高底薪惩罚制度严格型要显著，即低底薪奖励制度完善型的满意度对任务完成量的边际效用要显著高于高底薪惩罚制度严格型薪酬制度，由此可以证明，在低底薪奖励制度完善型中员工的满意度提高引起的任务完成量的变动会显著大于高底薪惩罚制度严格型。在一定情况下可以将任务完成量与人力资源效用等同起来，所得到的结论可以说明在提高相等的满意度值的情况下，低底薪奖励制度完善型所能带来的员工的效用要显著高一些。
四、结论和讨论
根据以上表中的数据分析，可以得出在所设计的高底薪惩罚制度严格型和低底薪奖励制度完善型这两种方案中，低底薪奖励制度完善型的薪酬制度对激发员工工作积极性更加有效。因为实行该制度的公司的员工发现公司的绩效与自己的劳动相关，若公司赢利工资也因此而上涨，这样会更加努力工作，追求高工资增加自己的总效用即满足感。将销售人员的收入与其实际销售业绩紧密联系起来，能够促进销售人员间的良性竞争，对其销售预算的完成和销售业务的拓展起着良好的激励作用。 由此可见，在边际效用和非工资性薪酬的报酬都相同的情况下，即只有货币化激励的情况下，销售员工的偏好于自主性也就是自己掌握自己的收入所得。如果销售人员不努力工作，其销售额很少，所得薪金则无法满足日常所需甚至收不抵支，所以要想满足自身的消费，就会很努力地工作让其销售业绩达到较高的水平，从而获得高工资。经济学研究模型的研究方法是：首先确定研究的经济变量作为自变量；其次假设出了所研究的经济变量以外所有其他经济变量都是固定不变的；三是求出所研究的经济变量与因变量之间的关系；四是确定另外的经济变量为自变量，假设其他的变量不变，依此类推；最后把所有的经济变量和因变量的关系加总，得出精确的结果。本文所建立模型的研究方法也不例外，但只是对薪酬这个自变量与人力资源效用这个因变量用做了研究，没有对其他的自变量进行研究，但是所得出的结果不会有很大的影响，首先，本文所研究的重点为薪酬和人力资源效用问题，所以其他方面的研究就没有进行。其次，与人力资源效用相关的其他自变量在设计问卷和选取研究对象时已经进行了考虑并已经处理，使得其他自变量对结果产生的不准确影响降低，没有对其进行进一步的研究。
此模型说明了人力资源对薪酬制度的要求与相互之间的关系，说明模型是可行和有效的，达到研究的目的。从以上的计算和分析中得出，公司对其销售人员采取的薪酬制度应该具备让销售员工在满足了生活需求的层次上追求更高的目标，从而全力以赴地将精力投入到企业的经营业绩上，真正使报酬与绩效挂钩，让薪金激励功能完全地发挥效应，如低底薪奖励制度完善型，这种薪酬制度虽只保持了很低的底薪，将销售人员的收入与其实际销售业绩紧密联系起来，意在鼓励销售人员增加销售额。这种薪酬制度能有效地缩短了销售人员之间的收入差距，促进了销售人员间的良性竞争，对其销售预算的完成和销售业务的拓展起到了良好的激励作用。预期理论模型所阐述的是对激励过程的高度抽象的表达，即推动员工努力工作的动机就是对报酬的预期。如果努力会带来成就，成就又会带来所期望的报酬，员工就会由此得到满足，努力的持续将得到强化而重复。此理论模型中的绩效与报酬之间的激励的反馈循环说明：激励功能是取决于绩效一报酬关系。换言之个人应以能带来报酬的方式工作，重大的报酬应与优异绩效相联系。现在很多企业经营者对收入方式进行变革，建立配套的激励机制，让报酬与员工1绩效联系起来，按绩效付酬的方式将变得更为普遍也更为有效。不过激励机制取决于绩效――报酬要注意两个方面：一方面是费用控制也要讲效益。在激烈的市场竞争面前，“低成本”是一项十分重要的竞争优势，但这种优势的取得必须从企业价值分析的角度进行，明确成本发生的目的是为企业带来效益，不能一味强调费用控制而影响了企业经营活动高效有序地进行。另一方面必须进行销售预算。因为销售预算是提高企业绩效的重要手段，能增强企业内部各部门之间的协调，使销售机构的工作服从于企业整体经营战略的需要。此外，将销售预算确定的销售定额与销售人员的业绩考评结合起来，激励其努力研究市场、开拓业务，变对销售人员的被动依赖为主动管理，有力地提高了企业的经营绩效。
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