某大型超市A(以下简称A超市) 雇佣了多名超市理货员，由于行业的特殊性（营业时间长，需要多班倒），为了降低超市的用工成本，与雇佣的劳动者口头达成了非全日制用工协议，但未到相关劳动部门进行备案。
后来，有些劳动者欲离职，并要求A超市支付经济补偿金，劳动者与A超市关于经济补偿问题未能达成一致意见，于是在个别劳动者的鼓动下，多名劳动者对A超市提出了多起劳动争议仲裁，给A超市造成了人力、财力上的损失。
多名劳动者诉称自2013年6月1日起A超市雇佣其从事理货工作，但未与其签订劳动合同，也未缴纳各种社会保险，双方之间是全日制用工劳动关系。
仲裁申请事项如下：
一、请求裁决双方解除劳动合同关系；
二、请求裁决A超市支付未签订劳动合同期间的双倍工资；
三、请求裁决A超市支付经济赔偿金；
四、请求裁决A超市为其补缴社会保险。
仲裁裁决：
一、双方之间解除劳动合同关系；
二、A超市向劳动者支付未签订劳动合同期间的双倍工资（入职起算时间为2013年6月1日）；
三、A超市向劳动者支付经济补偿金（入职起算时间为2013年6月1日）；
四、驳回劳动者其他仲裁请求。
裁决结果法律分析：
一、仲裁委会裁决A超市向劳动者支付经济补偿金是为什么？
A超市主张，并且事实是双方之间形成的是非全日制劳动关系，根据我国劳动合同法第69条及第71条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”；
“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”
所以根据A超市陈述的事实，A超市不用支付经济补偿金。
但A超市败诉的原因是没有证据证明其与劳动者之间形成的是非全日制劳动合同关系。
首先A超市没有按照劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》“用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续的规定进行备案”，没有直接证据证明双方之间是非全日制劳动合同关系。
其次A超市理货员岗位实行非全日制用工的规章制度没有证据显示向员工进行了公示，所以也不能间接的佐证双方之间形成的是非全日劳动合同关系。
所以，仲裁裁决A超市按照劳动合同法第47条的规定向劳动者支付经济补偿金。（结合HR应该知道几种用工模式让企业降低用工成本？这一问题，HR本意是通过非全日制这种用工模式降低用工成本，但是由于对法律规定的不熟知，导致企业承担了更多的用工风险。）
二、为什么仲裁会裁决A超市向劳动者支付未签订劳动合同的双倍工资？
理由同上述一，因A超市主张的事实没有相应的证据证明，不能证明双方之间是非全日制劳动合同关系，所以根据我国劳动合同法第82条及劳动合同法实施条例第6条、第7条的规定，只能承担败诉的不利后果，向劳动者支付双倍工资。（同上）
三、为什么入职起算时间仲裁委会按照劳动者主张的日期保护？
因为对劳动者何时入职双方均无直接证据加以证明，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，劳动者的入职时间、离职时间等情况属于用人单位掌握管理的资料，A超市应当承担举证责任。
因A超市未如实举证，应承担不利的后果，所以仲裁委遂采信劳动者主张。相反，如果A超市相关管理制度完善，能够妥善保管员工入职登记表，就能够有效的证明员工入职的准确时间。
（一方面是在劳动争议案件中的举证责任分担问题，另一方面结合上篇文章中员工与企业间的劳动仲裁,HR要准备哪些材料？提高企业与员工间纠纷的胜诉率，HR需要做哪些日常工作？这两个问题，说明如果HR在日常工作中能够做好相应工作，并在涉诉时准备好相应的材料，就会大大提高企业的胜诉率。）
本案总结：
A超市每天从早9点到晚9点营业，营业时间为每天12小时，如果执行8小时工作制，会涉及到支付高额加班工资，同时也违反劳动法关于工作时间的规定，所以A超市实行每班工作时间4小时，三班倒的用工机制，并与劳动者形成非全日制劳动合同关系的做法是正确的。
但是由于A超市关于非全日制用工机制在程序上存在疏漏，同时未将公司相关规章制度进行合法公示，另外也未保管劳动者入职的相应材料，最后导致企业有理无处说，承担败诉后果，蒙受经济损失。
我国劳动合同法及部门规章等相关法律法规为用人单位合法用工，降低用人单位法律风险提供了保障，但是大多时候用人单位却不知如何运用法律武器来规避自己的用工风险。
另外，有时用人单位疏忽大意，没能妥善保管相应证据，最后由于举证责任问题，无辜承担举证不利责任。
浙公网安备：33010502003879号
