摘要：本文通过对制造企业薪酬管理现状的调查，提出了以工作分析和绩效考核为基础的结构工资制薪酬方案，以期对生产制造企业的薪酬管理有所启发。
关键词：薪酬方案 设计 研究
一、薪酬管理现状与存在问题
当前，制造企业在其发展过程中，普遍习惯于运用资本注入、兼并重组、改制转型等外延方式，而把薪酬管理为突破口，从集约经营、精细化管理入手，通过改善薪酬管理的方式推动管理水平提升，助推企业发展则考虑甚微，仍实行岗位技能等级制。因此，薪酬管理水平较低。薪酬结构单一，不能全面体现工作能力、工作态度、工作业绩和员工个人技能条件的差异，无法体现员工对薪酬的不同层次需求，导致满意度较差。绩效管理淡化，员工薪酬与工作绩效脱钩，导致薪酬固化。岗位分析与测评方法不够科学合理，岗位工资不能充分反映不同岗位员工的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小和劳动条件差别。通常采用等差或等比数列关系确定级差，工资级差设置不恰当，对内有失公平性。上述情况，将会导致员工队伍积极性不高，从事简单劳动的员工安于现状、得过且过，从事复杂劳动的员工灰心丧气、流失他处，引起员工队伍不稳定，制约企业发展。
二、薪酬方案设计构想
在薪酬设计的主导思想上，要充分体现“以人为本”的理念，目的就是引导员工行为、满足员工需求、提高员工积极性和满意度。采用科学方法对岗位系统测评，核定恰当的岗位工资。采用一岗多薪制，同一岗位级别划分五个档次，以体现员工能力差别，留有相应的待遇空间用于激励。设置绩效考核工资，与考核指标挂钩，体现薪酬的激励功能。设置津贴补贴项目，丰富福利待遇内容，提高员工保障水平。设置年功工资，体现员工积累劳动贡献，以利于企业留住人才，保持员工队伍稳定。
员工薪酬=岗位工资+绩效工资+年功工资+津贴+福利+奖金
岗位工资依据岗位价值、公司工资总体水平以及市场薪酬水平确定；依据经营目标设计绩效指标，根据绩效考核结果考核发放绩效工资，体现员工对企业经营效益的分享；年功工资，按本企业连续工龄计算，充分体现员工对企业的积累劳动贡献；为在特殊劳动条件下工作的员工和有从业特殊资格要求的员工提供津贴，如向苦脏累险一线员工、有毒有害工种、有专业技术职称的员工等设置津贴；福利作为一种补充性薪酬，以实物支付为主，货币方式支付为次，如生日礼金、节日费、住房补贴、工作午餐、免费体检、购车购房低息贷款、公费进修、带薪休假、各类商业保险、授予荣誉称号等，以提高员工对企业的认同感；奖金是对员工超额劳动所支付的报酬，具有很强的激励性，如月度奖、年终奖和安全奖、超额奖、出勤奖等专项奖或一次性奖励，奖励区别情况可直接奖励到人或奖励到团队，由团队超额贡献大小分配到人。
三、薪酬总体水平的确定
企业员工的薪酬水平应该与其所在地同行业同规模企业的薪酬水平保持基本一致甚或略高一些，二者之间不能偏差太大，达到外部均衡，形成适当的吸引力和竞争力。企业薪酬水平低于市场平均水平，有可能会造成员工工作积极性降低，员工流失率增加等不良影响；企业薪酬水平低高于市场平均水平，则无疑会增加企业的人力资源成本。因此，企业结合自身发展战略、经营效益状况、行业劳动力市场的供需状况、企业人才优势的保持、人力成本的合理比重等因素，参考当地政府发布的企业职工工资指导线和同行业同规模企业的薪酬水平，确定本企业恰当合理的薪酬水平。
四、岗位工资设计
岗位工资设计要运用工作评价方法完成，通过这一步骤可得到表明每一项工作（职务）在本企业的相对价值的顺序、等级、分数或象征性的金额，同时也反映了企业对员工的要求。这样，企业内所有工作的薪资都按同一的贡献率原则定薪，从而保证了企业薪酬制度的内在公平性。
1.成立岗位评价小组。成员由熟悉企业情况的管理人员或专家组成，负责讨论修订评价标准，根据评价标准对各个工作岗位进行量化测评打分。
2.划分岗位类别。根据生产经营需要，依据岗位说明书的要求，考虑各岗位价值要素的不同，把全部工作岗位划分为几大类。
3.根据岗位评价因素评分标准打分。可采用28因素法制订评分标准，该方法中的四大因素：岗位责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素，比较符合制造企业实际岗位，评价因素不必再删减调整，操作方便。总分值设定为1000分，根据各因素定义的程度选择分值。岗位责任因素有9项，分别是风险控制责任80分，成本控制责任40分，指导监督责任40分，内部协调责任30分，外部协调责任30分，工作结果责任40分，组织的责任50分，法律责任20分，决策层次45分，总分375分。知识技能因素有11项，分别是最匹配学历要求为30分，知识多样性30分，熟练期20分，工作复杂性40分，工作经验40分，工作灵活性40分，语言应用能力25分，数学或计算机知识25分，专业技术知识40分，管理知识技能35分，综合能力50分，总分375分。岗位性质因素有6项，分别是工作压力50分，脑力辛苦程度40分，地点稳定性20分，创新与开拓20分，工作紧张程度40分，工作均衡性30分，总分200分。工作环境因素有2项，分别是职业病或危险性20分，工作时间特征30分，总分50分。
4.岗位评价结果。对各个岗位打分分数进行汇总，评价的最终结果为每个专家打分之和的平均值。
5.划分薪酬等级。根据岗位评价结果划分岗位级别。设定每级岗位分值范围后，则岗位评价分数除以每级岗位分值范围后就是岗位级别。基础岗位的岗位工资加上相应级差金额就是岗位工资。为了反映同一岗位级别上的员工在能力上的差别，将同一薪酬等级划分五个档次，也就是说，在确定了员工所在的岗位对应的薪酬等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整，但员工的薪酬变动范围一般不超过该薪酬等级的上、下限，除非员工的岗位发生变化。
五、绩效工资设计
绩效工资是薪酬设计的重要组成部分，在薪酬激励中占有极其重要的地位，是实现企业组织目标的直接经济杠杆。
绩效工资的设置可以实现责任、贡献与收益对等。通常情况下，绩效工资与岗位工资比例为4：6。效益工资不仅是对员工个体工作成果贡献的认可，而且也是对业绩考核结果的兑现。绩效工资=绩效工资基数×月度绩效考核指标完成程度。
绩效工资要体现灵活性、针对性、激励性的特点，关键是选定合理恰当的绩效考核指标。绩效考核指标的选定必须要从企业发展战略规划出发，紧密结合企业年度经营目标和各类核心人员工作性质，要便于考量，且考核指标有主次之分，设不同的权重。市场营销人员以销售订货额和市场占有率为主要考核指标，权重为60%，以货款回收和销售费用为次要考核指标，权重为40%。工程技术人员以设计产值、新品研发数量为主要考核指标，权重为70%，以完成时间和设计质量为次要考核指标，权重为30%。生产管理以产值、合格率为主要考核指标，权重为80%，以工期和安全目标为次要考核指标，权重为20% 。以上绩效考核指标的考核结果不仅直接决定着当月绩效工资的发放比例，而且与各项奖励、年度评优、晋级提升等紧密挂钩，可以实现部门（个人）绩效与企业目标的有机统一，提高绩效考核管理的科学性和有效性。
六、奖励、年功工资、津贴和福利设计
奖励的分配遵循企业（团队）个人效益共享原则和按贡献分配原则，突出重点，兼顾一般，鼓励先进，鞭策后进，拉开分配差距，不搞平均主义，把业绩贡献作为分配主要标准，充分体现奖励的激励作用。企业可根据经营效益状况，设置月度奖、年终奖等固定奖励项目，安全生产奖、新品研发奖、市场开发奖等一次性奖励，为在某一重要工作事项做出突出贡献的个人或团队设置专项奖励等。固定奖励和一次性奖励，通常采取二次分配方式（即企业测算发放到部门，由部门考核发放到员工）。
年功工资的计算发放，既不考虑工作岗位因素，又无需与业绩挂钩考核，仅按本企业连续工龄计算。年功工资体现了员工对企业的积累劳动贡献，在留住企业现有人才方面发挥着独特的优势，有利于培养员工对企业的忠诚度，保持员工队伍稳定性。
津贴是薪酬结构中比较特殊的一部分，并非所有员工都能够享有，具有很强的针对性，是岗位工资、绩效工资、奖金的有益补充，为企业吸引人才、留住人才发挥着十分灵活的作用。有针对性苦脏累险一线、有毒有害工种、特殊执业资格而设置的岗位津贴，为吸引专业技术人才而设置的技术津贴，为鼓励员工到条件艰苦远离家庭的分公司、办事处工作而设置的生活补贴和交通补贴等。
福利与工资、奖励不同，是一种员工保障形式，既不以员工对企业的相对价值，也不以员工的实际贡献为基础，对全体员工大体平均，在吸引和留住人才方面的作用日益显著。良好的福利待遇，可以提高员工对企业的认同感和归属感，提升企业凝聚力和竞争力。企业除向员工提供非工作时间报酬和社会保险等国家法定福利外，更要结合自身特点和企业文化，灵活设计企业福利。企业福利可以是金钱与实物，更多的则是服务机会与特殊权利，可以设置实物性福利、金钱性福利、服务性福利、机会性福利、优惠性福利、荣誉性福利。企业福利在实施的过程中，可以实行自助式福利计划，即企业在控制福利待遇总额前提下，提供一系列福利项目，只要不超过员工应该享受的福利待遇标准，员工自由选择组合福利项目，从而满足了不同员工的多方面、多层次需求，提高了企业福利针对性和实效性。
合理的薪酬制度方案要做到“对内具有公平性，对外具有竞争力”，能够同时促进企业发展和员工进步。薪酬制度方案与所有员工的切身利益息息相关，薪酬制度方案的推行需要经历一个艰难复杂的过程，不可能一蹴而就，要反复讨论研究、宣传学习、形成共识后稳妥推进。
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