一、公平理论理论综述
从国外学者对公平理论研究主要从三个不同角度进行，分别为分配公平、程序公平，交互公平。
分配公平理论是由美国心理学家和行为学家亚当斯在19世纪60年代提出的理论，又称为社会比较理论，亚当斯公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并获得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的相对量，而且关心报酬的相对量，人们主要从横向比较以及纵向比较来判断自己所获报酬的公平性。
1975年，瑟保特(Thibaut)和沃尔克（(Walker)在研究法律程序中的公平问题的基础上，提出了程序公平的概念，认为人们具有对过程控制的权力，那么人们的公平感会得到显著增加。
1986年，毕斯(Bies)和牟格(Moag)开始关注分配结果反馈执行时的人际交互方式对公平感的影响,将其称为“交互公平”。他们发现,互动公平也会影响分配公平。人力资源管理中的交互公平指员工在与上级的人际交往中所感受到的公正待遇的程度。毕斯等人认为,程序公平从制度上保证了管理人员与员工之间双向沟通的实现, 交互公平则侧重于这种沟通的恰当方式。
与国外公平理论相比，国内具有自己的特点，例如：一国内研究提出了较为公平的客观标准，而在亚当斯的公平理论中，我们发现，公平感主要是由个体的主观感觉所决定。除此之外，国内的研究学家提出了群体公平的概念，由于个体主观公平感的差异，领导者几乎无法使每个人都感到公平，这一该概念的提出为这一问题的解决提供了方案。
二、制造业一线员工薪酬模式特点
根据制造行业资本和劳动力密集的特点，一般制造型企业在选择薪酬模式采用岗位和计件等为主的薪酬模式。
顾名思义，基于岗位的薪酬模式就是按照每类工作岗位的特点和职责要求，在合理划分岗位类型和实施岗位评价的基础上，确定各类岗位报酬标准和水平的薪酬制度。特点是：
1.以岗定薪，岗变薪变
以岗位为基础的模式主要岗位价值度和贡献度，完全按照岗位所承担的责任，风险及对在岗人员的任职条件确定标准。
2.结构简单，便于操作
岗位工资标准简单明了、结构单一、计算方便、易于管理。
3.与劳动力市场价位接轨
实行岗位工资很容易与劳动力市场价位接轨，甚至可以直接引入劳动力市场价格，这有利于劳动力流动和管理。
三、制造业一线员工薪酬所面临的问题
1.市场定价低
相对于金融、房地产等行业，制造业一线员工薪酬相对较低，正是由于这种原因的存在，才导致制造业人才的不断流失。
2.薪酬分配关系与员工的技术（技能等级）要素差异不匹配
在传统的制造企业，一线操作工人执行计件工资制度，但对不同工序、零部件工艺操作难度的量化衡量标准很难确定。对于工艺难度较大、技术要求较高的零部件或工序，一般会交由技术技能较高的老工人完成操作。此类零部件或工序耗时多，工艺复杂、产量较少，如果工时定额（工序单价）不准确，就会造成技术好、技能等级较高的老工人实际薪酬水平对于技术技能等级较低的年轻员工，与企业鼓励技术操作人员提高技能想违背。
3.薪酬制度不科学
薪酬制度的不科学突出表现在:年资成为主要的付酬对象;升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人;同时在市场竞争的压力之下，为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬，加班成了一个主要调剂手段。
四、制造业一线员工薪酬改革措施
针对这些问题，我们从外部公平性、内部公平性、群体公平性等角度来研究制造业员工薪酬改革措施。
1.外部公平性
为了具有外部竞争性，公司应该首先做一次全面的薪金调查，以便了解其他类似公司付给雇员报酬，弄清楚其他公司的有关报酬与投入的比例，然后决定他们想要具有什么程度的外部竞争性，在制定与这一决定相一致的薪酬计划，以保证薪酬在控制成本的基础上在市场定位不至于太低。
2.内部公平性
内部公平性强调的重点是根据各种工作对企业整体目标实现的贡献大小来支付薪酬。对此，企业应创建有效职位评价机制，职位评价就是根据各种职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而建立一个合理、系统稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价中最重要的环节是选择薪酬环节，所有的工作一般都包含技术、努力程度、责任和工作环境等四个方面的薪酬因素，在进行职位评价时，应选择与企业战略相适应的与工作相关的薪酬因素。
3.群体公平理论
为了提高群体公平程度,领导者应遵循以下几个原则:
3.1在制定政策和措施时,应努力执行公平的客观标准,使绝大多数职工感到付出与获得基本平衡；
3.2推崇奉献精神,对只讲奉献不讲索取且贡献突出者,仍应使其得到相应的报酬；
3.3采取有效的教育手段,逐步转变少数职工“多获得而少付出”的利己型价值观,努力防止利己行为的做出。
浙公网安备：33010502003879号
