一、研究背景
经济越发展，人们对高管薪酬的讨论就会越激烈。上市公司的高管年薪几何？他们薪酬的多少是由什么决定的？是经济因素（高管的雇佣方式，公司成长性，公司业绩）还是非经济因素（管理层，股东）亦或是多种因素共同驱动？与公司业绩的配比度有多高？这些都是政府和社会公众热切关心的话题，因此媒体的报道，舆论的热议，政府的监管从未停歇过，无论在国内还是国外。
改革开放带来我国GDP高速增长的同时带来薪酬的上涨，另一方面权力寻租下产生的腐败和监管的缺失带来过高的薪酬。在我国，收入分配改革本身就是我国经济体制改革的重要组成部分；《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》2014年推动实施，2015年部分国企CEO薪酬下降60%左右，由此可见，在反腐倡廉的大背景下政府已经加快了薪酬改革的步伐。那么现有的薪酬与公司价值是否匹配，本文将从高管薪酬、普通员工薪酬及其差距与公司价值的比较进行理论分析与实证研究回顾。
二、理论分析
（一）高管薪酬与公司价值
自1937年Ronald Coase（1937）开创公司理论后，关于高管薪酬的研究就开始出现，从最优契约观发展到管理层权力假说，学者们关于高管薪酬与公司价值关系的研究很丰富。
1. 基于委托代理理论形成的最优契约观
Armen A. Alchian首先提出了团队协作中的推卸偷懒问题，并指出建立有效的监督机制可能是解决该问题的最佳方案（Armen A. Alchian，HaroldDemsetz，1972），此外，Alchian and Demsetz（1972，p.794）还强调公司本质上是契约关系的集合，正是由于一系列双边关系协议使得公司以团队的方式有效运行，认为公司即是“用一系列促进团队生产中组织效率的双边合同维系的中心共同体”。Jensen and Meckling（1976）把偷懒，逃避工作问题归因于委托代理关系的存在，由于委托代理关系中不可避免的信息不对称问题和高额的监督成本使得代理人的偷懒行为不能完全解决，并且在团队工作中根据公司业绩而准确地分配酬劳不符合成本效益原则。Jensen和Meckling（1976）、Jensen 和Murphy（1990）指出适宜的管理层薪酬契约可视为有效缓解股东与管理者代理冲突，降低代理成本及实现二者目标相容的一个最佳解决路径。Alchian and Demsetz（1972）；Holmstrom（1979）；Grossman and Hart， （1983）认为公司业绩与管理层薪酬正相关是制定薪酬契约的基础。这种从委托代理理论衍生出的以注重薪酬契约安排、强调薪酬契约激励有效性的理论称之为“最优契约理论”（The Optimal Contracting Hypothesis）。
2. 管理层权力假说
尽管最优契约理论上能够很有效的解释公司和经济组织的合同问题，然而它却不能解释实践中的高管薪酬问题。Lambert和Larcker（1987）将基本工资和绩效奖金衡量高管薪酬，用净资产收益率表示会计报酬率，股票报酬率作为权益业绩，按时间序列研究发现高管薪酬与会计报酬率显著正相关，与权益业绩的相关性较弱。Jensen和Murphy（1990）指出，最优契约理论并未明确解释高管薪酬与公司业绩在实际应用中的系数强度，二者间的敏感关系可能不如理论描述的那样紧密。
由于上述现象的存在，Bebchuk， Fried and Walker（2002）and Bebchuk and Fried（2003）提出了管理层权力假说（managerial power hypothesis）来解释实践中的高管薪酬现象。管理层权力理论认为高管可以“绕过”董事会的监管，通过其拥有的权力影响和控制自身薪酬的制定。这表明，权力大的高管可以通过寻租的方式获得超额报酬。然而由于可能存在的激怒成本（outrage）CEO能攫取的报酬也不是无限制的。为了防止激怒成本，高管往往选择薪酬条款不透明的合约来掩饰他们的超额薪酬。
（二）普通员工薪酬与公司价值
效率工资理论是指企业支付的工资若高于市场平均水平，则能对一线员工形成有效的激励，从而提高工作效率，进而提升企业业绩。员工生产效率和薪酬直接挂钩；企业净利润受劳动生产率影响，而劳动生产率由工人熟练程度、素质水平决定；高薪同时带来低离职率和较低的招聘培训费用。因此，效率工资理论认为对普通员工给予较高的薪酬有助于提升公司价值。
（三）薪酬差距与公司价值
根据薪酬差距对公司价值的影响形成了两大流派：一类是锦标赛理论，认为较大的薪酬差距会激励公司员工努力工作，积极进取以向更高的薪酬迈进，进而有助于增加公司的价值。另一类是行为理论，认为薪酬差距较大的企业会引发员工的不满情绪，从而在团队工作中失去效率和质量，因此有损公司价值。
1. 锦标赛理论
锦标赛理论的核心思想即是较大的薪酬差距会最大程度上激励下层员工的努力程度和工作斗志，提升较大的晋升空间和晋升欲望，以此创造最大的公司价值。
2. 行为理论
行为理论主要从心理学的角度分析问题，该理论由三个主要观点组成：人总是有一种夸大自己劳动成果和努力程度降低他人成就的倾向，因此过高的薪酬差距往往得不到相对层级较低者的认同，从而影响员工工作积极性进而影响公司效益；在1+1>2显著的团队合作中，薪酬差距较大会对团队合作产生负面影响由于嫉妒心理和自身效用最大化心理的存在，同时会使潜在的政治阴谋风险加大。 （三）我国现状和建议
广大学者基于我国上市公司的数据研究发现我国的在薪酬与公司价值（绩效）方面的现状如下：
常��波、沈志渔（2016）对沪市A股2009～2012年上市公司数据分析发现高管的薪酬（货币薪酬）对与公司价值正相关，且相关性显著。盛明泉、车鑫（2016）对沪深A股主板上市公司的研究得出了与前者一致的结论。卢锐（2008），任广乾（2016）分别对2001～2004年和2011～2014年A股非金融公司的数据研究结果显示在管理层较大时会存在薪酬操纵的现象，进而有损企业价值。且卢锐的研究结果还表明在企业处于盈利状态时，高管薪酬与业绩的敏感度更高，在亏损状态下则呈现出较低的敏感性。这说明当前公司治理比较符合最优契约论，但过高的高管薪酬显然是不合理的。
陈琛，冉秋红（2015）在《普通员工薪酬与企业绩效的相关性研究基于我国沪深两市制造业上市公司的面板数据》一文中通过对A股制造业2009～2013年数据的研究结果显示，对普通员工支付较高的薪酬带来了较高的公司业绩，且薪酬较低的类别中该现象更明显。这一结果与效率工资理论的预期是一致的。曲太峰（2014）对2010～2012年沪深两市A股的国有上市公司数据进行研究，认为普通员工薪酬与企业绩效正相关。
陆翠丽（2016）对沪深 A 股上市公司 2009～2014 年的样本数据产权性质分析发现：国企和非国企高管团队内的薪酬差距均与公司绩效呈现正相关的关系，但国企CEO内部薪酬差距的激励效果更明显，相关性更强。卢锐（2007）研究还发现对同一高管实施薪酬差距激励会带来较好的业绩，这说明高管内部薪酬差距是有益的；而高管与公司全体员工过高的薪酬差距却并无助于公司绩效的增长。
基于此，笔者认为我国针对公司治理和薪酬问题存在的不合理之处应该及时加以改进，具体来说有以下几点：
1. 继续执行《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，剔除不合理部分使其薪酬在合理区间内波动，其次可以将这一政策推广至所有国有企业，省属地方企业，根据不同地区不同行业不同工作确定相应薪酬。同时为了防止高管利用管理层权力和职务之便提升自身待遇，有必要将权利关进笼子，将薪酬制度形成文件公示于公司内部，防范不公平的制度带来的社会心理失衡问题。
2. 适度增加底层劳动者的薪酬，根据边际效应工资理论，对薪酬越低者实施的薪酬激励效果越好，最终带来的是更高的公司价值，创造更多的社会财富。
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