近几年建筑行业的人才流动率呈现上升趋势，流动率高的人才主要集中在工程管理和工程技术类，如项目经理、技术总监、造价师、土建工程师。那么这些人才都流失到哪里了？据研究院几年来对行业人才的持续跟踪发现，与其他行业不同的是建筑行业的人才流动不是在行业内部，而是流向行业上下游，如房地产开发公司、设计公司、工程咨询公司。
据不完全统计，建筑行业人才离职率统计数据中，８０％的建筑行业人才流动时首选方向是“甲方”，看来甲方对建筑行业人才具有无限的诱惑力。那出现这种现象的原因何在呢？
记者从研究院了解到，行业的相关性和行业的薪酬差异是造成建筑业人才流动的必要条件和直接原因。
首先，行业相关性为人才流动提供了必要条件。建筑、房地产、勘察设计处于产业链的上下游，他们之间的行业跨度较小，建筑企业对房地产相对比较了解，特别是在工程建设阶段，工程质量是靠建筑企业的工程管理和技术人员来保证的。所以工程技术负责人、项目经理、专业工程师在房地产企业和建筑企业有很强的通用性，属于通用职位。还有，建筑企业的专业工程师一般是工民建、给排水、机电专业，与设计公司的结构设计师、电气设计师的专业背景要求也是一致的，他们具备的项目工作经验在设计公司正好是优势。所以行业的相关性为人才流动创造了条件。
其次，行业薪酬差异是吸引建筑业人才流动的最直接原因。据研究院２００６年薪酬市场调研数据分析，２００５年北京市房地产行业平均年薪为６３１２５元，建筑行业平均平均年薪３１７７６元，房地产行业平均年薪相当于建筑行业的２倍。就职位薪酬水平而言，房地产企业项目经理的薪酬中位数为２４万元，而建筑企业项目经理的薪酬中位数为１０万元；房地产企业专业工程师的年薪中位数为８到１０万元，建筑企业的工程技术人员平均年薪为４到５万元，设计公司的一般设计人员年薪中位数为７到１２万元；预算造价人员的薪酬水平差异也较大，房地产的预算人员年薪中位数为９万元，建筑企业的预算人员年薪中位数为４到６万元，工程咨询公司的预算造价人员年薪水平为８到１２万元。
那么面对跨行业的人才市场竞争，立足建筑行业的现况，建筑企业留住核心人才的策略是什么？
首先，彻底打破职务薪酬体系，建立以岗位价值为基础的薪酬体系。经过了几次大的调整，建筑企业的薪酬体系得到了进一步优化，基本形成了以岗位薪酬、绩效薪酬、津贴、补贴为主要构成的薪酬体系。薪酬形式上得到了规范，但以岗位价值为基础的薪酬体系没有真正建立起来。虽然大多数企业都建立了岗位薪酬单元，但岗位薪酬并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准。大型国有建筑企业的纵向管理层级较多，至今还沿用着部级、副部级、局级、副局级、处级、副处级、科级的职务待遇，企业同级别职务的岗位薪酬相同，从一定程度上讲是职务薪酬。为了更好地诠释薪酬本质，发挥薪酬的激励作用，建筑企业应以市场为导向，建立以管理决策、核心业务、专业技术、行政事务为分类标准的岗位体系，彻底打破职务薪酬制，形成“以岗位价值为基础的、体现个人能力的绩效薪酬”体系。
其次，在定薪上向关键岗位倾斜，合理拉开内部收入差距。国有企业的一个共性就是企业内部薪酬差距小，据研究院２００６年薪酬市场调研报告统计，建筑行业项目经理与一般人员的薪酬差距为２．５倍，房地产行业项目经理与一般人员的薪酬差距是５倍。面对建筑行业劳动密集型的特点，在人工成本的投入上要精打细算，时刻关注人才市场价格，使核心人才的薪酬水平处于７５分位以上，非关键岗位薪酬水平参照５０分位，富余人员的薪酬水平甚至可定在５０分位以下，合理拉开内部差距，在薪酬总额一定的前提下发挥更好的激励作用。
最后，从长远考虑，建立利润分享、股权设计等长期激励机制，与核心人才共同发展。随着国有建筑企业的改制重组，主辅剥离的完成，中小建筑企业焕发了生机，建立股权多元化的法人治理结构是他们与国有企业的根本区别。这些企业的注册资本不高，使引入个人投资成为可能。为了使企业管理层及核心人员能与企业同呼吸共命运，可以要他们按照职责大小，以现金形式入股，然后以股东的身份参与企业经营，这样，实现了风险共担，收益共享，达到了长期激励及留住核心人才的目的。
（小服人力在线编辑）
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