企业绩效考核基本方法
企业绩效考核在企业中的实施是一个系统建设的过程，绩效考核是以绩效考核指标的形式，将绩效考核落实到每个员工身上的，根据绩效考核的指标来设定员工绩效考核的分数，根据分数的高低来评定分数，来评估员工工作的表现。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效管理中要以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。
常用的绩效考核指标的计分方法有以下几种：
①层差法：层差法是将考核结果分为几个层次，根据实际执行结果确定考核分数。
②减分法：减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
③比率法：比率法就是用指标的实际完成值除以标准值，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
④非此即彼法：非此即彼法是指结果只有几个确定的可能性。考核时根据结果的状态直接确定考核分数。
⑤说明法：说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明。
需要注意的是，绩效考核的计分方法要根据企业绩效考核的具体和企业发展的实际情况来灵活选择应用，从而为企业建立具有着针对性的绩效考核方案，让绩效考核充分发挥作用。
绩效考核的典型误区分析
绩效考核已经成为企业人力资源管理工作的重中之重，但是企业却对绩效考核存在很大的误区，这样就严重影响到最初要进行考核的目的。所以就需要人力资源管理者改善对策，以此来更好的展开考核制度。绩效考核在指标制定与考核实施过程中我们应当极力避免以下误区：
①强调绩效考核而忽视绩效管理。绩效考核并不等于全面绩效管理。很多企业只是重考核而轻管理，甚至将绩效考核当作了绩效管理的全部。事实上，绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。
②强调量化指标而忽视质化指标。提起考核，很多企业人强调的只是“量化”指标的考核。然而，很多事件无法量化，即使能量化的也不一定必须量化考核。例如员工的素质、态度、精神、风格等等。如果采用非量化的考核比起量化的考核更加科学合理。
③强调被考核者而忽视了考核者。应该说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。
④强调关键指标而忽视其它指标。企业非关键的指标主要体现在是否保证关键指标达到规定的条件，但是没有这些非关键指标，关键指标也只能成为管理者的“期望目标”。
⑤忽视教练手段。在进行考核的时候，需要具体问题具体分析，这就需要对被考核者进行适度的训练，通过绩效考核的员工，才能进行提升，这样才能体现出考核的目的。
⑥强调逐年提升而忽视平稳发展。如果考核指标逐年提升，最终必将导致目标无法达成。如果被考核者注定完成不了指标，则考核也就只能流于形式。
⑦强调事事考核而忽视信任法则。事事考核，其实就是对员工缺乏信任。员工的行为不是只有在“考核”中才能很好地体现出来。绝大部分员工都具备一定的主观能动性和责任意识。
⑧“指标”和“标准”混淆。日常的工作可以分为两类，一是项目性工作，即有时间限制、讲究明确的结果、完整独立的工作；二是程序性工作，即按照流程讲究效率、正确性的工作。对于项目型工作我们可以用指标考核，而流程性工作可以用标准制度考核。 ⑨重视结果，忽略过程。大部分企业在对绩效进行考核的时候，只片面强调“结果”，而忽略督导过程。但是一旦结果形成就很难改变。所以我们就需要换位思考，就需要强调督导过程。这样管理层在实施过程中才能发现问题、解决问题，这样才能保证结果。
⑩只重视淘汰制度。很多企业在进行考核的时候只重视“末位淘汰”制度，而忽略优秀的底线。虽然“末位淘汰”制度，本身没有问题，但是在实际实施过程中就有很多问题出现。例如，有三个员工，考核分数分别是85分、90分、95分，淘汰哪个？所以就要进行完善，因为85分属于优秀，难道也要淘汰吗？
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