我国行业较发达国家起步晚，进入高速发展阶段不过几年之久，业内多数从业人员仍处于经验积累阶段，优秀投资人才依旧匮乏，而行业内由于激励机制短板而造成的优秀人才流失问题日益凸显。深入研究中国VC／PE市场的管理机制与薪酬体系，对于强化投资人才激励及约束机制，维护投资机构团队的稳定性，也将起到至关重要的作用。
中国VC／pE机构员工薪酬结构大致分为基本薪资与浮动薪资两部分。基本薪资部分主要反映员工的知识、技能与经验，浮动薪资则与员工的业绩挂钩，其中包括年度奖金，项目奖金、项目收益分成，项目跟投收益及员工福利等。
现阶段本土与外资VC／PE机构在薪酬体系建设上存在着较大差异。相比之下，外资机构薪酬体系更为成熟、系统，且其薪酬体系中各项收入水平明显高于本土机构。应该说，本土VC／PE机构的薪酬体系建设并没有完全遵循公平性、竞争性及激励性原则。例如，民营机构市场化程度更高，多采取“低基本工资、高绩效工资”的激励制度，相反，国资背景的投资机构通常会给予较高的基本工资，但是员工收入与投资绩效相关度较低。(见图1)项目奖金
项目奖金是指项目负责人在其向投资决策委员会提交的投资项目获得审批通过，可获得该笔投资交易一定比例的金额作为项目奖金。与年度奖金项目相比，项目奖金的激励功能较强。在所有参与此次薪酬调研的人员中，43.8％的人表示，在所参与项目获得投资决策委员会通过并落实后，所取得的项目奖金不足该项目投资金额的1.0％。(见图2)
项目退出收益分成
发改委等十部委联合起草、国务院于2005年11月1 5日颁布的《创业投资企业管理暂行办法》(简称“创投企业管理暂行办法”)中第三章第十八条提出，“创业投资企业可以从已实现投资收益中提取一定比例作为对管理人员或管理顾问机构的业绩报酬，建立业绩激励机制”。部分VC／PE机构为加强员工激励机制，选择将公司收益的一定比例优先分配给项目团队，再按照各股东或有限合伙人出资比例分配余下收益。
此次参与调研的人员中，60.0％的受访人员表示，其参与的项目成功退出后，自己获得的项目退出收益比例不足5.0％。有6.7％的人员在项目退出后可以获得10.0％―20.0％的退出收益，这类受访者主要来自外资机构。 (见图3)
项目跟投机制
项目跟投收益是指投资机构在对某项目进行投资时，项目负责人及／或其团队以自有资金伴随投资。对于一些机构的高层核心人员或者有突出贡献的个人等还可能享有包括住房、用车等特殊福利。
据清科研究中心调研发现，国资背景的VC／PE机构多不设项目跟投机制。目前采取跟投机制的机构按照运作方法可分为：
1.强制跟投：机构要求投决会中任职的普通合伙人和该项目投资经理以自有资金跟投；
2.自愿跟投：可分为投资于基金(有跟投意愿的团队成员需将其自有资金注入于投资基金中，而不是有选择的直接投资于某个项目)和投资于项目(通常在基金中设有同业竞争条款，例如：允许跟投的比例及先后顺序)两种方式。
因此，项目跟投既可属于激励机制，也属于约束机制。部分受访投资经理表示，所在机构希望项目负责人可以伴随投资，若负责人明确表示愿意跟投，将一定程度上提高该项目在投决会的通过率。
部分机构认为跟投机制不合理、甚至不合法，在基金管理团队与管理机构及投资人之间形成利益冲突。例如，团队成员在以个人资金参与某个项目的投资时，或许将会投入额外的精力，客观判断也将受到影响。对于此类顾虑，部分采取跟投机制的机构表示，自愿将自有资金注入于投资基金而非投资项目的跟投方式将一定程度上避免上述利益冲突。与此同时，另有部分VC／PE机构认为，跟投机制将投资机构与项目团队利益进行有效捆绑，实现员工与机构风险共担、利益共享，且一定程度上控制、降低了人员流动风险，是行之有效的激励机制。
在本次调研中，超过半数的本土VC／PE机构受访人员表示所在机构允许员工在投资项目中参与跟投，在这些受访者的反馈中不难看出，随着其职位的升高，跟投收入在其整体收入中的占比也随着升高。例如，在允许员工项目跟投的机构中，所有担任分析师职位的人员均表示其跟投收入在整体收入中占比不足10.0％，而在投资总监／合伙人层级的人员中，一半受访者的跟投收入占整体收入的40.0％-50.0％，另有一半受访者表示跟投收入在整体收入中占比超过90.0％。
与本土VC／PE机构情况相反，68.8％的外资机构受访人员表示所在机构不允许员工在项目中参与跟投，而可以参与跟投的外资机构从业人员均表示，项目跟投所带来的收入在其整体收入中占比不足10.0％。
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