科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，薪酬激励可以说是一种最重要的、最直接、最简便易行方法。“薪酬是企业对员工对企业所做出贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢”。在员工心目中，薪酬不仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
一、中小企业员工的薪酬激励
薪酬激励是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”等内在因素的角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围，也就是运用工资手段在最大限度合理满足员工外在的基本需要的同时，激发员工内在的积极性和成就感、归属感。
从目前中小企业的生产、经营上研究其员工薪酬的性质，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹意义上的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，它能给员工带来精神激励。如奖金、年终奖励、分红等。它在满足物质需要的同时，还能从心理上满足员工获得尊重的需要，也能给员工带来成就感。
二、中小企业薪酬激励的作用
1.激发员工工作积极性
报酬与工作绩效的直接相联，是工资、奖金制度的根本点，如果工资奖金的分配能这样进行，就能对员工起到激励工作积极性的作用。
2.满足员工获得尊重的需要
让员工参与是一种纯粹的精神激励的方法，就是让员工参与管理，上下级平等地商讨企业管理中的重大问题。员工参与管理和决策，对工作中的重大问题发表见解，当其建议受到重视或被采纳后，可以满足员工的成就感以及对企业的归属感，从而激发出更大的工作热情。
3.能给员工带来成就感
金钱的报酬，既是员工的外在报酬，也是员工的内在报酬。它能给员工带来精神激励，如满足员工得到认可的需要，感觉到重要性；金钱也能给员工带来成就感，员工会想，报酬是他有成就的最好证明。
三、薪酬激励机制的构成及建立原则
在市场经济中，激励最多的是物质激励，主要通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要，但物质激励更为有效和普遍。薪酬体系集中体现了组织对员工的物质激励，可以吸引来、保留住、激励起组织所需要的人力资源。因此，具有激励性的薪酬体系是组织激励机制的核心。
员工的薪酬包括工资、奖金和福利三部分。工资是收入中比较固定的部分，按照企业性质的不同，工资又分为计时工资、计量工资、绩效工资；奖金是企业根据一定时期取得的效益对员工额外工作的报酬，它有多种形式，如日常奖励（月奖、季度奖）、年终奖励（效益奖励）、超额奖、分红、配股等；福利一般是所有员工人人有份的物质分配，是一种精神激励的很好方式。
应根据企业不同的性质特点建立不同的薪酬激励机制。
（一）工资激励机制
1.计时工资
这种工资体系容易忽略员工个人的工作业绩，对员工的短期激励作用相对较弱。所以，应注重员工岗位价值、岗位资格和岗位技能的正确、合理评价及单位时间应支付工资的评估，同时，还要考虑社会平均报酬和同业报酬。
2.计量工资
这是一种在中小企业普遍采用的工资形式，它激励员工努力完善技能、增加产量、提高质量的作用十分显著。计量工资容易操作，但员工工资差别较明显，所以，应做好单位产品应付报酬的评估测算，员工基本生活的保障和生产技能的培训。
3.绩效工资
绩效工资主要有两种形式：一是根据绩效考核结果，一次性支付员工一定数量的报酬；二是根据绩效考核结果，定期或不定期地调整员工的工资档次。这种工资形式能提高员工参与企业活动的积极性，使企业的薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节约工资成本，是目前国际上比较流行的工资体系。实际运用时企业应预先制定可行的经营目标，合理的考核标准和完善的目标评估考核体系。
（二）奖金激励机制
奖金作为薪酬的一部分，相对于工资主要目的是能在员工为公司做出额外贡献时，给予激励，是企业薪酬激励的重要组成。但目前大部分中小企业奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，奖金变成了固定的附加工资。
不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。
国际公认的会计原则是将员工分红视为薪资费用，而国内会计原则却将其列为盈余分配，因此对于损益表之忠实表达会有很大的出入。国内部分公司的员工分红，习惯以股票方式为之，而国外的计算方式是以股票发放时之股价来作为薪资费用的计算基础。员工认股权证对于公司比较有利，因为这等于是办理现金增资，员工在执行认股权证时必须拿出现金给予公司，而且必须在至少两年后才能行使这项权利，所以基本上比较可以留住员工。
为了能充分发挥奖金的激励作用，应建立一个灵活的奖金激励机制。
1.割断奖金与权利之间的“脐带”。废除奖金多寡与职位高低联系的旧作法，使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多的不需提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风。
2.奖金可逆性。不把奖金固定化，否则员工会把奖金看作理所当然，起不到奖金作用，根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，从而鞭策员工作好本职工作，长期不懈。
（三）福利激励机制
福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬，深得人心的福利待遇比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺，正是由于福利的独特作用，使许多在各种企业中追求长期发展的员工，更认同福利待遇而非仅仅是高薪。
目前在中小企业福利一般是所有员工人人有份的物质分配，它能够在一定程度上满足员工对企业的归属感，是一种精神激励的方式。但长期地实行人人有份的支付形式，使福利丧失了应有的激励作用。要想发挥激励作用，应建立新的福利激励机制：
1.建立差别福利制度
在兼顾公平的前提下，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同部门有不同的业绩评估体系，定期绩效评估结果决定福利档次差距，目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。
2.给员工一定的福利选择权
为员工提供个性化的福利政策，在员工福利设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地。员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对企业的忠诚度都会得到提升，同时也提高了企业用于福利开支的资金的使用效率
3.设计符合员工需要的福利项目
员工福利项目可分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等；另一类是企业自行设计的福利项目，如旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对企业的忠诚，而且可以激励员工工作积极性，同时提高企业的社会声望。
另外，在薪酬管理过程中还要注意薪酬的调整，这是一项非常重要的工作，薪酬调整主要有两种：一是根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整，二是根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。由此可见，建立完善合理的薪酬激励机制，对中小企业的发展和员工的激励都必是十分必要的。
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