摘要：在企业发展的过程中发挥薪酬管理的作用，有利于提高企业的核心竞争力，因此，探索薪酬管理的策略是当前人力资源管理者面临的重要课题。本文在阐述薪酬管理的内涵及当前遇到的主要问题的基础上，分析了优化人力资源管理薪酬管理的策略。
关键词：薪酬 激励 策略
简单而言，薪酬主要是员工因向所在的组织提供劳务而获得的劳动报酬或各种形式的补偿。薪酬管理是在组织发展战略指导下对员工薪酬的动态管理过程，其主要包括薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬结构、薪酬分配和调整等方面。薪酬管理是企业管理的中人力资源管理的一个重要组成部分。在企业发展的过程中发挥薪酬管理的作用，有利于提高企业的核心竞争力，因此，探索薪酬管理的策略是当前人力资源管理者面临的重要课题。
▲▲一、企业薪酬管理的基本内涵
薪酬实质上是组织对员工的劳动或劳务贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种形式的酬劳或答谢。薪酬体现的是一种公平的交易或交换关系，在这个交换关系中薪酬是劳动或劳务的价格的表现。因此，薪酬常常将与货币划等号，但薪酬的外在表现形式是多种多样的，既包括物质方面的，也包括精神方面的回报，除了货币形式（工资、奖金、福利、津贴、补贴）和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括对工作在心理与物质环境上的满足感，例如终生雇佣的职业保障、工作平台、学习成长的机会和条件等等。
薪酬管理是指在企业组织发展战略指导下，灵活运用各种方法与手段，对员工薪酬支付原则、策略、水平、分配和调整等各种激励措施与规章制度动态管理过程。薪酬管理可以划分为薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。薪酬管理最基础的工作就是薪酬设计，其主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计三个方面，科学合理的进行薪酬设计有利于企业薪酬管理预定目标的顺利实现。薪酬日常管理主要由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整三方面组成，薪酬日常管理作为薪酬管理的重点工作，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，促使薪酬日常管理形成良性循环，从而保证企业发展战略的实现。薪酬管理不仅与组织员工的利益密切相关，也于企业的目标，效率、公平、合法性相关。因此， 科学合理的薪酬管理能有效地吸引、保留和激励员工，增强企业竞争优势。
▲▲二、薪酬管理在人力资源管理中的重要性
首先，薪酬管理有利于建立和维持稳定的员工队伍
劳动是价值创造的源泉，虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过薪酬交换劳动者的活劳动，员工通过脑力或体力劳动的付出将劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。薪酬对于员工而言是其在企业工作能力和水平的直接体现，因此，薪酬一定程度上意味着保障，所以，薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，建立科学合理的薪酬管理制度有利于建立和维持稳定的员工队伍。
其次，薪酬管理激发员工的工作热情，创造高绩效
薪酬作为企业人力资源管理的工具具有良好的激励作用。管理者可以通过有效的薪酬战略、措施、指标等反映和评估员工的工作绩效，并根据员工的不同表现，报以不同的薪酬，激发员工的工作热情，从而促进员工工作数量和质量的提高，创造高绩效，以提高企业的生产效率。
第三，薪酬管理有利于优化劳动力资源配置
薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现代需求”。因此，薪酬管理具有劳动力资源的配置功能。对于企业而言，企业可以结合其它的管理手段，通过薪酬水平的变动合理配置和协调企业内部的人力资源和其它资源，充分发挥员工的潜能和能力。薪酬管理还能反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。从而实现组织目标和员工个人发展目标协调，
▲▲三、当前企业薪酬管理存在的主要问题
第一，薪酬分配存在“不公平”性
目前，我国企业在薪酬管理中仍然存“不公平”性，主要表现在两个方面，平均主义和“一高一低”。平均主义倾向主要表现在重要职位薪酬水平偏低以及高管薪酬与普通职工收入差距较小两个方面。薪酬分配“一高一低”的现象主要体现在于一般劳动力相比关键技术岗位与高层管理岗位人员薪酬却低于劳动力市场价格。这种现象会影响到员工对收入状况的满意度，从而直接导致重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。
第二，薪酬结构零散，设计缺乏战略思考
企业的薪酬管理也应是一个动态管理体系。目前，部分中小企业极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，因此，会从成本控制的角度考虑薪酬安排。企业薪酬管理总体上处于无序、失控状态，缺乏规范和有效约束，薪酬结构不合理，低工资、高福利、高补贴现象严重。企业薪酬管理缺乏科学的程序和制度还表现在没有建立起适应市场经济、有利于调动员工积极性的薪酬制度，更缺乏企业和员工共同发展的观念，薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱
第三，薪酬管理系统的激励手段单一，激励功能错位
目前，有部分企业针对绩效考核缺乏公平合理性等问题建立了岗位考核制。但总体来说，企业薪酬管理缺乏有效的薪酬激励机制，考核缺乏科学性，尚未形成有效的激励机制。很多企业现有的薪酬激励功能错位，表现为长期激励不足，薪酬激励短期化，对技术骨干和管理骨干激励不足，使员工缺乏工作积极性。短期激励平均化，缺乏行之有效的长期激励手段，无法建立起利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。
▲▲四、优化人力资源管理薪酬管理的策略
第一，建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬管理制度
首先，企业在不同发展阶段应针对企业在薪酬管理过程中出现的“交叉、缺失、冗余或错位”等各种问题过组织优化与职能诊断进行纠正，根据公司的实际发展特点和战略，对薪酬结构进行设计，设计针对性的薪酬结构，形成一整套的个性化工具。其次，在不同发展阶段，企业应及时薪酬策略，制定合理的薪酬策略和原则，企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，使薪酬的调整具备战略导向性。再次，对岗位价值进行评估，民营中小企业应建立周期性薪资调整机制，特别是在评估结果基础上应对内外部薪酬数据进行对比分析，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，设计各等级薪酬水平，增强员工对企业的忠诚度。
第二，建立科学有效的绩效薪酬体系
绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段，建立一个完善、公平的绩效考核制度和体系是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。确立科学有效地绩效薪酬体系能在企业形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强。因此，企业应创新薪酬制度结构，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系。首先，企业管理者应随着市场经济的不断发展转变观念，树立薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆的意识，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，实施团队薪酬，准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，实现吸引、留住和激励人才的目标，建立企业和员工共同发展的观念。
第三，有效发挥薪酬管理的激励效用
激励功能是薪酬的核心功能，强化企业薪酬的优势激励作用有利于提升员工向心力与凝聚力。因此，企业要依据企业不同发展阶段、结合市场相关信息的分析，将薪酬作为对核心人员的吸引及投资条件，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。首先，激励内容要适当，根据企业的发展战略，建立适合自己企业现状及发展趋势的薪酬标准与结构；其次，激励应及时、程度适中。要对员工采取针对性的激励措施，建立更加合理、适用的薪酬福利计划，使薪酬发挥其真正的保障作用。同时，激励要尽量做到结果公平、过程公平和机会公平，在建立薪酬体系过程中兼顾到绩效管理、培训开发等的需要，最大限度的发挥出薪酬正向激励的作用。
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