1.公务员薪酬制度的历史演变
1.1职务等级工资制度
从1956年开始到1985年我国公务员薪酬制度实行的是职务等级工资制度，即根据公务员的职务从高到低分为30等级，从国家主席到工人都包括在内。职务等级工资制度的管理高度统一，在建国初期发挥其应有的作用，但是随着时间的推移，这种功能单一的薪酬制度开始出现劳酬脱节、职级不符等问题，导致人浮于事现象严重，政府工作效率低下，人才流失严重。
1.2结构工资制度
1985年我国公务员工资开始改革，实行结构工资制度，即把公务员工资分为基础工资、职务工资、工龄工资、奖金四个部分。基础工资按工资人员本人是生活所需。职务工资则根据公务员职务的高低、工作的难易程度、责任大小划分。工龄津贴依据公务员工作的年限逐年递增。奖励工资奖励那些在本职工作中做的比较出色的公务员。结构工资制度相对职务等级工资制度而言突出了岗位在工资中的作用，体现了多劳多得的分配原则。
1.3职级工资制度
1993年我国对公务员薪酬制度进行进一步改革，实行职级工资制度，把公务员工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，建立了公务员工资增长机制，而且明确了公务员增加工资的途径。
1.4简化工资结构
依照十六大关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神及公务员法的规定，2006年我国政府开始对公务员工资进行改革，主要内容是把过去的工龄工资和基础工资合并为基本工资，和职务工资、级别工资共同构成公务员的工资内容。
1.5 2011年对公务员工资制度的完善
从2011年开始实行新的公务员工资制度。第一，将公务员收入公开化和透明化。有利于公务员工资的透明化，规范公务员工资运行机制。第二，进一步完善公务员工资制度。2006年把级别工资从原有的15个层次增加到27个，使广大基层公务员不晋升职务就能够得到工资的提升。
2.我国现行公务员职位薪酬体系弊端
随着时代的进步，经济不断发展，社会管理日益复杂，在这种大趋势之下，我国现行的公务员薪酬制度不可避免的出现许多问题和不利影响，例如公务员工资积极性低、公务员公平感低、公务员工资安全感低等问题，但是这些问题仅仅是公务员薪酬管理弊端的表面影响，追其根源这些问题和弊端主要可以是由薪酬体系自身设计不合理、外部体系不配套两个方面造成的。
2.1薪酬结构设计单一
按照公务员法第七十四条第一款的规定，基本工资、津贴、补贴和奖金构成了公务员工资的四个部分组。公务员薪酬结构全国一致，且结构固定，缺乏弹性；基本工资标准设置不合理，基本工资作为工资结构的主体，是薪酬结构的核心部分，是按劳付酬原则的重要体现，其设计在纵向（忽视能力水平，工资极差过小）和横向（忽视工作内容，以职务为标准计算薪酬）两方面都有很大的局限性；津贴、补贴和奖金管理混乱，由于全国各地区发展不均衡，发达地区自行发放的津贴、补贴和奖金往往超过基本工资几倍、甚至上十倍，使得国家规定的工资对经济发达地区的公务员总收入影响较小，弱化了国家对公务员薪酬的宏观调控力度。此外，我国公务员福利水平严重滞后，缺乏创新，没有随着经济快速发展而与时俱进，我国福利管理难以产生预期的效果。
2.2增资渠道狭窄
我国现行的公务员管理，除了按照领导职位和非领导职务之外，还按照工作内容将公务员分类为综合管理类、行政执法类及专业技术类三类，并单设了法官等职务，虽然这样的类别划分已经体现了公务员增资渠道多阶梯发展的思路，但由于薪酬管理的发展速度过快，公务员职位分类管理难以跟上。现阶段增资渠道依然以“职务晋升”未主要方式，造成了组织低效率，公务员“官本位”等弊端。在我国现行的工资晋升机制下，为了更好的薪酬待遇，公务员只能向更高的职务攀升，这一目标的确立将出现两种结果：一是目标实现，顺利得到晋升，但很可能公务员在新岗位是个差劲的管理者，使得组织的效率降低；二是目标没有实现，职务难以晋升，那么公务员的工作积极性受到很大抑制，工作效率大大降低。
2.3薪酬系统过于封闭
我国公务员薪酬标准的确定主要依赖行政手段，这种缺乏政府与公务员之间信息沟通的手段，使我国薪酬设计调整机制不健全，造成了我国公务员薪酬系统过于封闭，与市场经济不接轨的局面。目前，我国薪酬设计调整机制主要表现为三个方面，一是缺乏公务员薪酬评估机构，我国公务员工资调整完全依靠行政命令，并没有科学的调研与评估，缺少合理化建议；二是缺少减资机制，随着我国市场经济的不断完善，公务员薪资的调整应与市场、政府、社会三方环境相一致，因此，公务员薪资中的减资机制将成为公务员薪酬制度中的必须要建设的一部分；三是工资调整效果不明显，公务员工资调整效果低下，主要是由于增资渠道狭窄、增资幅度过小、增资的“平均主义”三个方面造成的。
3.完善公务员薪酬体系的措施
针对公务员薪酬目前存在的问题，要使薪酬分配真正发挥杠杆作用，充分调动公务员的积极性，需要从多方面下工夫，进行全方位的系统改革。
3.1建立正常的工资增长机制。
由于公务员的特许性决定了公务员要求相对的稳定性。这种稳定性包含公务员基本工资应该是稳定的。公务员的基本工资稳定后他们才能全心全意的投入到工作中。公务员稳定后追求的是发展，而促使公务员发展的是国家所指定的公务员激励制度，其中就包括公务员的薪酬制度。公务员工资应该随着公务员的资历、年龄等进行调整，定期的对公务员进行考核，合格优秀的公务员予以奖励，晋升公务员的工资或者提高公务员的工资档次。另外，公务员工资应该与时代的脚步相适应，国家应该成立专门的工资研究组，对社会的总体发展和商品物价等水平进行研究，然后再制定相应的工资制度，避免公务员工资与社会脱节，使公务员工资与GDP增长速度和财政增长速度相适应，这对公务员队伍的稳定很有必要。
3.2改革职务等级工资制度
根据世界薪酬发展结合我国的国情，我国应对现有的职位等级工资制度进行一次改革。大致如下：调整结构，归并目前结构中激励功能不强的部分，主要将基础工资归并到职务工资中；加大职务工资的比重，职务工资要占到全部工资收入的55%左右；拉开差距，将职务的劳动付出与所获取的报酬紧密联系起来；规范工资收入，加大工资收入的透明度。
3.3加强职位分类，建立工资调查制度
借鉴发达国家的经验，建立科学的职位分类制度。如美国对联邦公务员分成九类，每类中又有明确的职位及职位说明书。然后，按照职位分类进行工资市场调查，根据市场调查结果确定各职位的工资等级和工资水平。结合我国特点，我国公务员在纵向上可分为高级公务员和一般公务员，横向上可分为行政类公务员、技术类公务员、服务类公务员等级别。按照这一分类体系，可对我国公务员职位进行细分，并在此基础上，建立起科学的工资调查体系。
4.结论
公务员薪酬体系仍存在问题，体系改革仍是个庞大的工程，必须与其他配套措施同步进行。在结合我国国情的基础上，吸收借鉴国外有关先进经验，探索出一套有中国特色的公务员薪酬制度。同时，公务员薪酬体系的改革不是一蹴而就的，需要在实践过程中逐步探索，调整并使其规范化、法制化，找到符合客观实际的改革方案。
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