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零售业绩效薪酬模式探索。

   日期:2018-09-18     浏览:561851    评论:0    
核心提示:零售行业得天下,这是销售界内广为流传的一句话,零售业占据了销售行业的79%的市场,零售业布局广泛,经营网点多,深受老百姓的

   “零售行业得天下”,这是销售界内广为流传的一句话,零售业占据了销售行业的79%的市场,零售业布局广泛,经营网点多,深受老百姓的喜爱,在这些便民的背后,有无数员工在强有力的支持者零售业的发展,因此,重视员工福利待遇,提高员工薪酬标准,激发员工创造性能力,提高工作效率,促进企业整体发展。 
  一、绩效薪酬的概念 
  绩效薪酬是科学管理的进步体现,是在尊重员工劳动基础之上,对员工劳动成果突出部分的给予的奖励性薪酬,也是对员工工作质量、效率和工作能力的认可,绩效薪酬在一定程度上激励着员工积极主动的创造价值,进而实现企业的预期发展目标。绩效薪酬有灵活多变的弹性,一方面员工可以调节员工个人行为取向;另一方面还可以引导企业适时调整经济战略发展目标,因此适度把握绩效薪酬的杠杆作用,积极为社会主义零售�I发展创造美好的明天。 
  绩效薪酬是差异化薪酬发放方式,一般有销量提成、业绩提成、超额奖金,这种优绩优酬的工资薪酬发放形式极大调动员工的积极性,推动了零售行业的销售业绩快速增长,有一些上市零售企业,利用员工可控情感,设立超额奖,通过这个举措,不但提高员服务意识和服务态度,还提高了人事管理效率,减少岗位设置,协调内部关系,降低了管理成本,在绩效考核的过程中,形成了客观公正的竞争机制,让员工发挥自我能动性调节经济杠杆,真正实现劳有所得,不老不得的薪酬制度。2016年《财富》期刊里有一篇文章曾经提到,世界500强企业里有98%的企业在使用绩效薪酬制,绩效薪酬主宰着世界各大集团薪酬发放形式。 
  二、绩效薪酬的现状 
  绩效薪酬已经有十几年的发展历史,早1854年英国就实行绩效考核文员制度,直到1996年卡普兰和诺顿提出绩效薪酬战略管理概念,绩效考核才被用于商业考核管理之中,在今天的零售企业里绩效薪酬已经广泛渗透到每一个领域里,在十几年的发展历史中依然存在许多问题。 
  (一)绩效考核缺乏科学依据 
  绩效考核没有科学的指导目标,许多零售企业照搬其他行业的绩效薪酬奖励模式,有些绩效方法并不得当,不适合所有在职岗位绩效考核,就北国集团一线销售人员业绩来看,没有明确的将本阶段企业经营发展战略分级融入到各个部门,导致员工绩效考核与集团发展关系不大,不利于零售业的长期发展。 
  (二)绩效考核操作不规范 
  绩效考核项目背离职守、考试过程不规范、考核执行不严格、,绩效考核过程中,没有按照程序严格执行,很多绩效考核指标填写不规范,内容不完整,更有许多指标没有客观依据,考核以及执行环节有失其本质,仅靠这些笼统的数据难以保证绩效考核质量。 
  (三)考核流于形式 
  许多零售业坚守绩效考核的路子,但是考核人员主观随意性大,参考数据准确率不高,有缺乏相应的监督机制,往往造成考核不严谨,挫伤员工积极性,失去了考核的真正意义。 
  (四)绩效薪酬在同一集团内部发展不平衡 
  许多零售上市企业,在全国各地均有销售网点,但是由于各地经济发展水平不同,各地绩效工资也不相同,员工心理不平衡,在纵观不同城市的同一岗位,每月完成的销量几乎大体相同,有许多小城市的业务员的销售业绩超出一线城市业务员的销售量,但是他们的绩效薪酬确没那么高,这种不平衡的局面影响了一部分员工的心里,尤其是优秀的销售员,有可能跳槽到别的公司,这种人才流失的现象比比皆是。 
  (五)部分员工过度追求绩效薪酬有可能损坏公司利益 
  近几年来,许多零售业员工工作态度很积极,努力追求高业绩,经常为了达到销售业绩,不断许诺客户的各种条件,这些附加条件有可能造成企业经济亏损,这种不当的做法会给企业带来沉重负担,还会造成不必要的法律纠纷,影响企业形象。 
  综上可以看出,各大零售业积极采取绩效薪酬激励措施,其旨在激发员工的活力更好的为零售业创造价值,但是绩效薪酬制度在实施的过程中,存在许多不合理的问题,纵观全局综合对比绩效管理在每一个阶段中是否真正发挥作用,但凡促进企业经济发展,推动企业战略目标的顺利实现,绩效薪酬激励机制发挥了积极的作用,反之,则阻碍企业的发展,因此,在绩效薪酬机制的实施过程中不断考察经营之道,在实践中探索,在探索中反思,在反思中提高。 
  三、零售业绩效薪酬的目标原则 
  绩效薪酬以经济发展为目标,零售业绩效薪酬的设立,必须以本企业经营战略目标为主题,展开层层分化,逐步渗透到员工的业务中,制定积极有效切实可行的激励机制,推动零售业持续发展,确保员工增收。 
  (一)设置公平的绩效考核原则 
  零售业人员和部门别类众多,绩效实施细则以及考核办法,必须建立在公开透明的量化基础之上,结合各部门工作要求和日常规范,针对员工自身特点,结合差异化原则设置不同类型考核评价体系,坚持以客观事实作为评价的基础,防止人为因素惨杂进来,在考核的过程中有争议的问题,及时与参评者、被评者、督考人员进行沟通,结合反馈问题及时调整不合理或者存在异议的考核办法,无论考核前、考核中、考核后,都要坚持严谨的态度,让员工的责、权、利在平等的环境中发展;在考核的过程中,提高绩效的信任度,有利于日后绩效项目和绩效策略的实施,为绩效薪酬机制打下良好的基础。 
  (二)建立科学的绩效管理体系 
  如果说正确的绩效评估是绩效薪酬发放的基础,那么科学的绩效管理体系是绩效薪酬实施的保障,科学的绩效是客观衡量员工工作质量的标准,可以有效区别不同员工的绩效差别,将绩效和员工薪酬相结合,更能有效激励员工的个人行为和工作效率,绩效和薪酬正比例的增长,是科学绩效管理体系的有效实施的结果,因此在发展中不断完善、改进绩效管理构成体系,让管理与制度协调发展。   零售业是一个庞大的系统,它覆盖了我们生活的方方面面。零售业员工薪酬决定了他们的服务态度,绩效薪酬是调节员工劳动和响应报酬的计价器,坚持以企业经济发展为目标,分层实施营销计划,在客观公平的基础上实施绩效考核办法,兼顾各方面利益关系,采取科学的薪酬管理方法,促进绩效薪酬系统化、全面化发展,有利于绩效薪酬的合理配比,实现员工劳动价值。 
  四、零售业绩效薪酬新模式探索 
  (一)以绩效定薪酬 
  绩效与薪酬的结合是企业制度的进步,以绩效定薪酬是对员工合理报酬的体现,也是激励员工发挥特长的重要举措,零售业绩效和薪酬的结合,设计的方面很多,就一个集团的分公司来说,要设计基本工资基数,再结合本集团经济目标科学计算绩效薪酬的比例,基本工资是岗位薪酬制的基本保障,绩效薪酬是对超额完成的工作量按比例给予物质奖励,这需要结合不同行业不同岗位不同级别的职责而定,又受员工售教育的文化水平、个人能力高低的制约,因此员工的努力促进绩效的增长,绩效的增长带动薪酬的增加,由此可见员工的意志、行为、情绪在很大程度上左右着绩效薪酬的数值。 
  绩效薪酬是零售业的经营策略,这一策略从广度上理解,有集团薪酬和个人薪酬之分;从深度上理解,绩效薪酬有普通员工薪酬和各级高管薪酬,就具体情况要看企业按照什么标准来实施。例如北京华联集团,他们在员工绩效考核管理中,采用集团分级设置绩效考核,把不同层级的员工按工作性质进行划分,结合本企业现阶段发展目标制定考核指标,不定期进行安全考核、业绩统计以及同岗位调换等活动,均作为业绩考核项目,杜绝人为臆测因素,根据考核量化数据进行优奖劣惩,对于超额完成业绩的员工给予薪酬奖励或者职位晋升等奖励措施,同时提高企业的人才利用率,又让员工了解到企业的人性化管理理念,激励员工朝着自己的职业规划空间发展,华联集团的绩效薪酬管理促进企业文化的提升,有利吸引更多的人才投身华联集团。 
  (二)多种金薪激励形式并重 
  近几年来,国外零售业纷纷占领国内市场,国内的绩效薪酬模式逐渐与国际接轨,以绩效定薪酬的金薪奖励形式越来越多样化,许多零售业采取基础工资、业绩奖金、业绩福利、股票和年终奖等,这些激励措施,在不同的企业有不同的存在形式,他们的薪酬奖励措施也各不相同,有的零售企业注重高层人员股票奖励和年薪激励策略,让管理者和企业分享剩余索取权,激励各层高管与企业的成长站在同一占线上;注重中层业绩福利,对中下层员工偏于短期物质奖励,通过现金激励促使中下层员工创造更多佳迹,多数零售业针对有突出销量或者重大贡献的员工,高度重视委以重职,进行绩效薪酬奖励,每个企业都有自己的绩效薪酬奖励形式。 
  (三)关注薪酬对象 
  在企业的经营管理中,绩效薪酬实施的对象有员工个体,也有企业内部集团,在绩效薪酬激励政策的实施中,每个员工或者部门集团,也都在积极关注着企业的一举一动,因此企业的经济发展目标、组织战略以及营销策略等都在时时刻刻影响着员工的心里,也在暗示着员工或者团体的工作态度,每个员工往往会量力而行,把绩效发挥到自己能力的最大限度,争取最大的薪酬奖励,同时也有利于集团业务目标的完成,反之,集团的绩效薪酬有利于员工个体经济利益的实现。 
  (四)灵活匹配模式 
  绩效薪酬匹配多元化,零售业行业不同销售类目不同,所以不同企业不同的岗位的员工,在绩效薪酬匹配方面也存在多元化趋势,就以韩国乐天为例,他们的绩效薪酬匹配方式灵活多样,他们结合部门岗位,设立个人和团体业绩联动效应,具体匹配模式如下: 
  1.员工工资=基础岗位工资(50%)+业绩奖金(20%)+团体个人奖金(30%)+浮动奖金; 
  2.员工工资=业绩奖金(70%)+团体个人奖(30%)+浮动奖金; 
  3.部门主管=基本工资(20%)+部门奖金(40%)+业绩奖金(30%)+股票(10%)+浮�幽晷健� 
  以上不同的员工薪酬匹配模式,是当前零售行业常用的工资计算方法,现行行业薪酬支配均是依据员工绩效贡献价值设计出来的,乐天占据北京零售业的50%的销售额,每个岗位的工资在月底结算总会有一定比例的上下浮动奖金,这是集团利润的划分,有些员工在月底没达到预期业绩,部门接会结合他个人对部门的经济贡献,给予一定比例标准的奖金;还有些公司没有基础岗位工资,只有高额的销售提成,不同行业的的绩效薪酬分配方式虽然千差万别,但是都有其行业激励规则在里面发挥支配作用,高额的绩效匹配分成,自然会影响员工的向上力,反之则会造成激励失效。 
  (五)建立评价监督体系 
  建立公平合理的评价监督体系,是构建公正绩效薪酬关系的基础,员工的付出与企业集团的收益有密切关系,也是企业激励策略实施成败的衡量标准,公开建立评价体系,防止个人业绩被虚拟篡改无证可查,又防止公司亏损无人承担责任,坚持把员工责任和员工利益紧密结合,通过建立规范化、合理性、公平性的评价系统有助于绩效薪酬激励机制发挥它的最大潜力,为企业提高经济收益,调节员工自我规范,降低企业管理成本和监控成本,实现企业精细化管理,加强评价体系的构建有利于企业规范化发展,收到事半功倍的效果。 
  新时代下,零售业绩效薪酬模式探索,正确认识员工劳动与薪酬的双向关系,坚持以绩效定薪酬,及时关注薪酬发放对象内在需求,灵活实施绩效薪酬多样化发展,重视多种奖励形式并存,与此同时还要建立完善的评价监督机制,激励员工做出更多更好的产出或业绩。 
  五、结语 
  随着城市化发展,我国零售商业遍地开花,今年3月27日在西安商业联合会上李明秘书长提出:“实施绩效薪酬是提高服务导向的重要举措”,因此实行绩效薪酬适应未来发展形势,坚持按劳分配、优绩优效、兼顾公平的基础上,建立科学的绩效薪酬分配机制,采取多样化绩效薪酬发放形式,确保员工利益和企业利益协调发展,有利于社会和谐健康发展。 
 
 
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