石油物探学校借助东方地球物理勘探公司薪酬体系平台SAP系统，搭建能够充分激励教职工的管理控制薪酬体系。该体系主要由支持薪酬分配的管理制度、人工成本管理、工资总额管理、劳动组织管理、员工培训管理、绩效考核、人事档案、员工发展平台、薪酬信息等九部分组成。
SAP体系中的薪酬架构是由固定工资、变动工资和各项津补贴组成的相互关联功能不同的模块。固定工资由岗位工资、工龄工资 、岗位效益工资、保留工资和保留效益工资五个基础模块组成。变动工资又称绩效工资，其在体系构建设计时就考虑了教学、培训、教辅、机关等不同工作职能和性质特点选择了不同的激励效果计算方式，并设计了相对应的计算办法。市场招生办公室计算方法为“招生指标+岗位系数+考核指标”，培训部的计算方法为“培训项目+利润+岗位系数+考核指标”，各学科的计算方法为“课时数量+岗位系数+考核指标”，机关后勤部门的计算方法为“教师课时总数量费用的80%+岗位系数+考核指标”。
这种不同激励体系模块的构成，既可在学校快速发展、生源大幅度增加时，通过对绩效工资计算方法的调整有效地控制工资的增长，又可在生源不足、培训项目不饱和及一些不可控制的因素的情况下，用固定工资来保障教职工的基本生活水平，而各项津补贴的运用又可使薪酬体系的结构灵活多样，更具有竞争激励作用。
为保障SAP薪酬体系架构的平稳运行，石油物探学校人力资源部不断进行系统维护和数据备份，确保数据运算、薪酬水平统计分析的准确性。SAP体系能够平稳运行，是靠有效的数据来支持的，支持SAP体系的数据有：财务的预算分析结果；人力资源部的上年工资运行分析报告；通过有关职能科室对各模块运行调整和完善，规范相关的制度文件等。
一、制度建设为薪酬体系架构建设提供依据
每年东方地球物理勘探公司都会结合笔者学校具体情况下达不同的工资总额，我们根据额度的不同与财务经营部一起制定下一年度工资分配方案，并根据实际发生的工资运行情况和结果，结合学校年初制定的工作计划和方针，运用合理先进的薪酬分配理念对SAP体系中各个模块进行完善和修改。既让教职工感觉到奉献的价值能得到及时回报，又能强化教职工的自觉性，也利于完成《岗位说明书》《作业指导书》《个人行动计划书》《绩效考核表》等规定工作标准和具体职责。通过运用各种管理方法，在修订完善薪酬架构中不断提高学校薪酬制度的针对性、灵活性和前瞻性。
2013年石油物探学校工资改革提出薪酬方案要激励个人效率与效益的提高，个人、集体的创新要与学校的项目开发、校企合作、工学结合相关联，制定了员工发展通道平台，这个平台包括岗位需求、员工素质管理、职业生涯规划、个人发展规划。明确规定岗位工资除按职务、职称级别设定岗位级别外，还另加入对学校的贡献和员工表现考核三年优秀奖励进档、晋级的方案。绩效工资中加大了对教研开发、校企合作、工学结合、项目引领等发面的奖励和对双师型教师、骨干教师、专业带头人、名师、技术能手等优秀教师的奖励幅度。
岗位工资晋级包括职工的工作业绩和所参与的教研成果及校企合作中的不同角色，如学校对标工作中担任M1和担任M2的编写工作角色不同，工作任务的重要性也不同，待遇一定有差异。我们在引导教职工关注个人业绩的同时也要关注班组的业绩和目标的完成，他们的每一个成绩都与学校年度经营指标有关联。学校在SAP薪酬架构搭建过程中，始终把教书育人、培养合格优质的学生为终极目标，以满足目标激励需求为制度修订原则，不断完善各个激励模块的内容，强化功能，持续提升薪酬架构激励制约效果。
二、功能强化，打造薪酬架构激励效果
每年在修订支持SAP体系的年度工资方案时，笔者学校都会把侧重点放在绩效激励功能强化上，由SAP薪酬架构原设立时关注课时数、培训总量的绩效工资，到关注效能，将绩效工资分割成班主任考核、课时、项目贡献、特殊贡献，并利用新增工资总额充实这些模块，强化激励制约功能。
由人力资源部、财务资产部与教务部依据当年的激励制约效果，将逐步细化考核办法和分配方案。落实学校教学质量优先的战略，明确要求各科室按照质量管理体系要求，积极探索工资分配办法，将教学质量落实到各个教研室，在考核中以教研室为一个集体，按这个集体为单位制定考核系数，集体共担风险，全教研室执行同一考核系数，教研室出现教学事故，组长承担30%的罚额，事故责任人负担70%罚额。同时规定各学科与教务部对教学质量进行跟踪，建立问题快速归零机制，如果问题不能及时归零，教务部可以直接进行处罚，罚额学科承担10%，90%由学科落实到责任教研室，无法落实的，由学科承担。
此外，由单一的激励变更为多方位的激励，由依据期中教学检查考核系数发放的绩效工资变更为以日常工作检查、抽查，依据质量管理体系中规定的奖惩办法实施奖惩，并落实到具体责任人，如果无法落实到责任人，就由教研室承担。这使教师认识到惩罚不单单是他个人的事，而且会影响到他所在的集体荣誉。
三、以制度为导向，构建薪酬公平公正的结构
根据学校的年初工作计划和年度目标，人力资源部着手进行SAP薪酬体系各模块的划分与界定，目的是激励教职工岗位奉献，积极工作，不断提高自我修养和工作业绩。SAP薪酬体系在结构调整中搭建了员工发展通道平台，指导并规范员工在关注自身的工作业绩同时，要结合学校的总体计划与目标，通过参与学校的教科研开发、教材的编写、课件的创新、培训项目的合作、工学结合等来提升自我综合能力，实现自我职业生涯的快速成长，实现“以服务为宗旨，以就业为导向，以能力为本位”的教育目标，促进学校由单一的讲台式教育向项目引领、校企合作、工学结合的教学转型，薪酬体系架构增设了“日常指标库”和“系统奖惩”，使SAP薪酬体系真正的起到强化激励制约的功能，为学校的发展提供有力的支持。
在SAP薪酬体系架构平台上，对工资总额的管理和控制是通过严格的审批流程来实现的，每发生一笔费用都要通过系统向上级主管部门进行申请报批，每半年要对所发生的费用进行总结分析。同时，根据学校年度目标的实现，每年都有不同程度的增资计划，结合学校各科室在教学、培训任务完成的职能不同，对工资总额进行全面预算、合理支配。通过SAP体系网上流程，严格的报批手续，有效地保证了学校工资总额管控目标的实现和工资分配的公正、公平。
SAP薪酬体系是一个动态的运行系统，通过对不同的模块调整和激励，可以实现学校最终的目标。人力资源部每年都要对工资方案和体系相关的制度进行完善和修订，鼓励教研室创新，并制定《特殊贡献奖励办法》。不断强化SAP系统的各激励模块功能，构建一个具有活力的、动态的SAP薪酬体系架构，在实现学校办学目标中，起到激励、培养人才的作用。
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