战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，也是企业竞争优势的载体之一。它是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动，其核心就是要构建薪酬战略。薪酬战略包含两方面的内容。一是薪酬战略要素，因为并不是所有与薪酬相关的决策要素都具有战略性，只有对组织绩效有影响的薪酬因素才具备战略性；另一个是薪酬政策，即按照各企业人力资源的不同特点自行拟定的，它是薪酬战略要素所要遵循的纲领和法则。
一、薪酬战略的理论意义
以资源为基础的战略管理理论（Resource-based View）是从企业的资源特性和战略要素的角度来解释企业持久竞争优势的来源。该理论指出，一个企业有三类资源，即人力资源、实体资源和组织资源，能力是一系列资源整合的结果。一个企业并不是所有的资源和能力都有潜力成为持久竞争优势的基础，只有当资源和能力是稀缺的、有价值的、难以模仿、不完全替代时，这种潜力才可变成现实。战略性薪酬体系设计就是整合了各种资源，从而有助于形成企业的核心能力，而其本身也就成为企业的一种独特能力，能够帮助企业获取竞争优势。
二、薪酬战略体系设计的现实原因
1、企业薪酬结构不合理
中国企业的薪酬水平，往往各个岗位之间的差距不大，具体表现为“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型和“高级职位落后”型。企业受到长期的僵化机制的制约，往往在低端职务上花费了大量的成本。而市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬水平往往低于市场平均水平。这样的薪酬结构，往往不利于企业留住核心的人才，难以保证企业获得真正的竞争优势。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家――最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度――大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，主要是结构问题。
2、薪酬设计缺乏战略性
企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则，或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。
3、对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精神价值”。
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要公司在经济资源方面付出相应的代价。而一些公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。经营者仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。公司往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
三、提升企业竞争优势的薪酬战略方案研究
1、让核心人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬体制应让强者更强，鞭策弱者努力跟上强者的步伐。很多企业都设计了工龄工资，每年增加一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，创造了较高的绩效，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，人力成本增加，而这批员工在企业里长生不老，光是听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
2、将组织薪酬问题提升到战略层面给予高度重视
传统计划经济体制下，我国实行高度集权的工资管理体制，中央政府集中管理和监督各行业的工资分配情况，企业没有工资自主分配权。市场经济体制的逐步建立与完善要求企业建立市场化的工资政策，工资自主分配权下放，企业逐渐成为工资分配的主体。但是，从微观角度看，薪酬战略的缺失导致企业薪酬政策脱离其所处的市场环境和实际经营状况，一味地追求所谓“公平”，薪酬政策的战略性和导向性差，对企业经营战略未能发挥应有的支持功能。譬如，企业为保持持续的产品创新，不断开发出新产品或服务以满足客户需求，就需要吸引并保留具有特殊技术专长的员工，那么，企业应据此目标制定相适应的薪酬战略以满足对特定人才资源的需求。此时，若企业选择提供低于竞争对手的薪酬水平，就会导致大量人才的流失，严重影响企业经营战略目标的实现。由此可见，薪酬战略提供了薪酬决策的基本框架，它清晰界定了薪酬制度设计的方向和薪酬管理行为，使得企业在体制设计和政策制定等方面与其经营战略和环境密切配合，最大化提升组织绩效，充分发挥其战略导向作用。因此，我国企业当前迫切需要树立战略意识，以经营战略为导向，制定和完善适应市场经济体制的薪酬战略。
3、薪酬战略及其实践应充分确立以人文本理念
事实上，战略性的薪酬决策是紧紧围绕经营战略对人力资源的需求而设计的，因为再完善的经营战略最终都要依靠人来执行。因此，如何通过薪酬政策来激励员工产生并维持与战略目标相一致的行为，是制定和实施薪酬战略的出发点。薪酬战略的成功运作依赖于真正树立并贯彻落实“以人为本”的思想。对此，企业应深刻认识到，企业的管理哲学和对人的认识往往在组织制度的设计和管理中得到真实的体现，尤其体现在直接涉及到员工切身利益的薪酬战略的设计和运作中。因而，真正树立“以人为本”思想是发挥薪酬战略的导向作用和激励作用以及提高组织绩效与员工满意度的基本前提。
三、结束语
总之，薪酬的本质是体现出企业的价值观，它将影响到企业形象。薪酬方式无所谓好坏，好与坏都是相对的，只要符合企业的客观实际就行。因此，在市场竞争日益加剧的今天，薪酬管理已成为企业获取持续竞争优势的推进器，企业必须根据市场变化，不断优化和调整自己的薪酬结构，使之更加科学和合理，使企业保持较强的竞争力和吸引力。
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