三、评价指标设计薪酬管理对组织财务绩效的直接影响实际上较小，而是通过对员工的直接影响，如工作满意度、动机、忠诚度、敬业度等，继而影响组织的生产效率、产品质量和客户服务等，然后影响到企业的财务和会计绩效（如销售收入、净利润、资产收益率等）。因而，对薪酬管理的评价主要从运营管理层面及非财务类的管理结果进行评价，同时兼顾企业目标达成情况。财务层面的指标可作为参考项。可选取的评价指标详见表1。
1.管理结果层面的指标
薪酬管理的目的是通过合理的成本投入，最大限度激发员工持久的工作活力，其有效性与否可以直接从员工的态度和行为中得到反馈。因而，在管理结果层面选取员工态度、员工行为和企业吸引力作为主要评价指标。而企业目标达成和人工成本效率是企业各项管理机制及内部外环境综合作用的结果，仅作为参考项。
2.运营管理层面的指标
薪酬的管理机制直接决定着薪酬管理的效果，对其进行评价，可以分析出薪酬管理的核心问题。薪酬管理可分为薪酬体系设计和薪酬日常管理，其中薪酬体系设计包含了薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构、分配机制等；薪酬日常管理包含薪酬预核算、发放、调整等。
薪酬管理运营层面的实施效果，可以从合规合法性、公平性和差异性三个层次进行评价：第一，合规合法性表现在薪酬管理遵循国家、地方和企业的各项法律法规上，是薪酬管理最基本的要求。第二，公平性体现在内部公平性、外部公平性、自我公平性、过程公平性以及机会公平性上，其中内部公平性主要体现在公司内部不同工作岗位薪酬水平的差异上；外部公平性主要体现在公司内外部同类工作岗位薪酬水平的差异上；自我公平性主要体现在员工付出与薪酬回报上；过程公平性主要体现在薪酬管理过程和决策多大程度上对员工公开和透明；机会公平性主要表现在员工获得工作机会的平等性上。第三，差异性体现在薪酬管理体系针对不同员工需求的差异化程度上，可以将薪酬构成的弹性度、薪酬结构的弹性度、薪酬水平作为主要考评指标。
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