浅析发达国家高校薪酬制度对我国高校薪酬管理的启示。

 　

　21世纪是激烈变革的时代，随着科技的进步和社会的发展，知识型劳动已成为新时代劳动的主导特征、经济增长的主要动力和社会财富的主要创造者。高校是培养人才的基地，教师是培养人才的关键，对高校教师的激励不仅是工资，为了满足高校教师的需求，高校要实施“全面薪酬战略”，将短期激励和长期激励有机地结合起来，这样才能在人才市场上保持竞争优势、稳定队伍、吸引社会上的优秀人才，从而实现“科教兴国”的战略目标。 

一、我国高校教师薪酬制度现状 
（一）高校教师薪酬制度存在新的“平均主义” 新工资分配制度的探索，绝非一朝一夕能够解决。目前我国高校教师薪酬制度模式较为单一，只是针对岗位特点设计的，没有考虑个人的绩效，即没有将教师个人贡献对薪酬的影响考虑进来。对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度不够，还存在着新的平均主义，整体薪酬水平偏低。如果按水平高低、贡献大小拉开收入差距，不少人就会在心理上产生强烈震动而难以接受。有人甚至认为，高校是国家全额拨款的事业单位，教师的工资收入来自国家预算，谁也没有权利将工资待遇拉开。这种理论严重阻碍了教师工作的积极性和创造性的发挥，阻碍了办学活力和办学效益的提高，不能适应社会主义市场经济的要求。 
（二）忽视劳动力市场供求机制和劳动力市场价格 在社会主义市场经济条件下，劳动力作为一种特殊的商品也必须进入市场，体现其价值的个人收入一定要遵循价值规律和劳动力市场供求机制。随着高校教师在社会中的地位不断增强，由此带来的社会经济活动和收益也不断增加。教师从社会工作中获取的额外报酬的倾向性增强。同时高校为了提升自身的品牌和形象，对取得科研成果也非常重视，因此，提高了对学术成果数量和质量的要求。由于教师的精力是有限的，在从事社会工作与科研工作从时间上是相互冲突的，这就使一些高校教师处于两难境地：一方面，社会收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。目前高校薪酬制度对于教师，尤其是对于学科带头人而言，缺乏有效的风险补偿和长期激励机制，最终导致教师的行为严重短期化。目前高校紧俏专业一流人才流失现象十分严重，从事社会工作的高报酬使得紧俏专业的毕业生纷纷走出校门，寻找能够“体现自身价值”的岗位。 
（三）高校教师现行薪酬分配制度存在弊端 我国教师职务长期以来都是实际上的终身制，能上不能下的观念根深蒂固。教师评上职称以后，特别是评上教授后，没有优患意识，不思进取的现象比较突出。近年来，改革之风愈吹愈烈，有的地方试行全员短期聘任制，全部有限期聘任，并附之以严格的聘任标准。这种办法对改革以往的恶习，调动广大教师的积极性确有好处。但它也带来了明显的不利影响，主要表现在教师们为了保证能聘上，往往在学术上急功近利，急于出成果，呈现出一股浮燥之风，很少有人愿意专心致志潜心研究，特别是对研究周期长、成果出现慢的项目更是无人愿做，这非常不利于学术研究的正常开展。另外，这种全员的短期聘任制也不利于培养教师的主人翁思想，不利于稳定教师队伍。虽然现在很多高校也通过人事分配制度改革，从原来的“身份管理”改为“以岗定薪”，但只是单纯地增加了一些工资，而同职务之间工资收入没有差别；低职高聘、高职低聘使改革流于形式，将“以岗定薪”的工作变成没有力度的按人头增加待遇，致使教职工之缺乏竞争意识最后导致改革不彻底。 
（四）高校教师薪酬激励机制弱化 目前高校教师薪酬的增加通常取决于个人职务的提升和年资，而不是能力的提高。因为即使教师的能力达到了较高的水平，如果高校内部没有出现空缺的职位，也无法获得相应的薪酬。这样就使得教师为了薪酬的增长而对个人职位晋升等方面的问题斤斤计较，努力程度又是教师的私有信息，教师就会产生机会主义行为。高校无法向教师传递一种以绩效和能力为导向的组织文化，教师职业缺乏足够的吸引力，教育系统许多优秀人才不安心工作，骨干教师大量外流，我国教师队伍受到了前所未有的冲击。 
二、国外高校薪酬制度解析 
（一）美国高校薪酬制度模式美国高校教师的收入水平属于中上阶级。美国高校教师的工资标准呈多样化，不同性质的高校，教师的工资标准也不同。第一，美国高校的工资基本上是依据教师的专业技术职务等级及任职年限来确定。由于他们的专业技术职务只有在被聘任获得具体岗位后才能生效，而聘任后，又有聘期的制约，所以实际上也是以岗定薪。因此这种分配机制使教师能保持不断进取的精神。第二，在美国各级别教师的工资差别较大，比较能体现出知识、能力水平和业绩的差异，确定教师工资时注重其工作业绩能力，包括在国际知名杂志上发表论文情况、争取科研经费能力、教学效果、所承担的行政工作情况等。这样就增加了工资中“活”的部分，真正体现了人之间的能力差异，从而促进教师不断更新知识、完善自我。第三，每一个岗位工资的高低受社会经济发展状况制约，有明显的市场化倾向。一般而言，一些市场上人才竞争激烈、供不应求的热门学科，如医学、高新技术专业的教师工资就高；而在一些市场上供过于求的冷门专业，如文学院教师工资就低一些。这种市场化倾向产生一种导向作用，保障培养热门人才所需要的师资，但是也易产生必要的冷门专业师资匾乏、人力不足的问题，需要认真对待。 
美国大学教师的工资与教师所受聘的职务密切相关。在美国要成为教师必须具备一定的学历要求，至少要有博士的学历。招聘、晋升和年度评估都需要经过学术委员会的严格筛选，应聘者必须提供过硬的学术、科研和教学等证明。在美国高校，助理教授、副教授和教授都分成很多等级，所有教师都有面对某一职称内部的级别晋升问题，即每年一次的职称评定，凡符合晋升高一级职称资格的教师都可申请参加职称评定。在美国不存在严格的名额和时间限制，原则上只要应聘者认为符合条件就可以提出申请进行评审。除职称晋升外，还有从短期合同制向终身制的晋升。 
美国高校的薪酬制度充分显示了其发达的市场经济的特点。第一，确立教授的终身制，即美国高校决不能逼迫终身聘用的教授在法定退休年龄之前离校。终身制使美国高校建立了一支稳定的富有优良传统、了解自身价值和关心学校建设与未来的师资队伍，才使美国的研究生教育和科技水平才处于世界领先地位，并始终保持良好的声誉。终身制教师享受的优厚待遇也成为激励青年教师努力拼搏、奋发进取的动力。但是美国的终身教授也需要每年都进行考核，如果没有达到标准，会得到警告。如果得到三次警告，就会剥夺终身教授的资格，并驱逐出学校。因此即使终身教授也有努力科研的压力。第二，适应市场竞争环境的激励性薪酬。美国高校主要是实行年薪制的薪酬制度，不同人根据不同的学术背景设置不同的年薪，体现了市场经济的作用。第三，“非升即走”的政策。在美国高校中，教师在聘用期结束时没有得到晋升就必须离开学校。助理教授的任期一般是5年，如果在5年内没有晋升为副教授，获得终身教授，就得离开学校。 
（二）德国高校薪酬制度模式 德国教师是国家公务员，德国教师的工资待遇相当于政府部门中高职位的官员。将高校教师列入公务员系列，并用立法保障教师工资福利的制度充分体现了国家对教师职业的尊崇。其人事聘用和工资制度受到国家法律坚实的保障，保证了公务员队伍的稳定、廉洁和富裕。 
德国在全球高校竞争日趋激烈的背景下，高校教师工资待遇仍执行公务员（C系列）工资标准，保持了原有对教师行业不同于商业人才管理的理念，对高校教师以丰厚的薪酬和福利作为其科研创新工作的保障。德国基本实行的是职务等级制度，配合以严格的甄选机制。高校教师薪酬的主要组成部分为基本工资与津贴，即特定的职务等级对应特定的工资级别，在同一级别内基本根据工作的年限递增工资，这种薪酬体系相对而言缺乏激励，容易产生懈怠的情况。自20世纪90年代以来，政府开始对高校内部人事制度进行逐步改革。在新的工资方案中，高校教师的工资仍由基本工资和补贴两部分组成。工资改革的核心在于提高教师工资中与业绩挂钩的浮动部分，减少逐年增长的固定部分。其中，浮动工资主要取决于教师的教学质量、科研成果等业绩因素，减少了基本工资额度，增加了补贴额度（约占总工资的四分之一），而占总工资1/4的补贴额度将取决于教授的教学质量、科研成果、发表论文的数量、在国内外的知名度、指导硕士生和博士生的数量、科研成果转让的数量、争取外来资金的数量、以及学生对其授课的反应等因素。这意味着教授收入的多少将根据个人绩效而定。此外，新的工资方案取消原来每两年晋升一档工资的做法，取消与聘任和延聘有关的津贴。