一、薪酬差距相关理论
（一）委托代理理论
由于管理层薪酬的各种相关问题的研究都起源于委托代理关系的产生，因此笔者认为委托代理理论是研究管理层薪酬问题的基础理论和逻辑起点。委托代理理论最早由美国经济学家伯利和米恩斯于上世纪30年代提出，并在上世纪60年代末至70年代初通过其他诸多经济学家、管理学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题逐步发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。由于委托代理关系在社会中普遍存在，委托代理理论越来越广泛的被应用于社会生活的方方面面，常被作为基础理论用于研究各种问题，当然其中也包括企业管理层薪酬激励、制定等相关方面的研究。
（二）锦标赛理论
锦标赛理论是由Edward P.Lazear和Sherwin Rosen于1981年提出的。在锦标赛理论的框架下，薪酬水平的确定依据职位确定。更高的职位对应更高的薪酬，员工通过晋升来获得薪酬水平的提高。因此，公司的员工为获得晋升而成为了相互竞争者，最后获胜者将获得晋升及薪酬水平的提高。员工通过一轮一轮地竞赛，实现职位的逐步晋升和薪酬水平的不断提高。
基于这样的竞争机制，锦标赛理论得出几大论点：首先，薪酬水平依职位而定。员工之间的薪酬差距的产生的一个重要因素是其所处的职位不同，员工之间薪酬差距的水平对应于不同职位相应薪酬的差异的大小。其次，员工的晋升基于其在竞赛当中的业绩排名，而非业绩水平。因为薪酬水平依职位而定，因此，竞赛最终的“奖金”在竞赛之前就己经确定，员工的薪酬水平与员工在整轮竞赛中的成绩水平无关，而仅仅与其在竞赛中的排名相关。第三，基于职位晋升的薪酬差距，将对员工形成激励，强化委托人和代理人之间目标的一致性，对公司的业绩具有促进作用。
总而言之，在基于锦标赛理论制定的薪酬制度中，管理层成员的薪酬应该取决于他们业绩排名，而不是业绩或贡献的绝对价值本身，因此管理者所处的行政层级是薪酬水平及差距大小的主要决定因素；此外，由于管理层越高职位人数越少，晋升的机会逐渐减少，所以随着管理层级的升高，其间的薪酬差距会随之增大。
（三）行为理论
行为理论认为，分配的公平性对团队整体业绩具有重要的意义。员工工作的努力程度，不仅仅受薪酬绝对水平的影响，也受到与其他人进行比较时体现的相对薪酬高低的影响。较小的薪酬差距更加有利于公司业绩的提高。根据员工对薪酬差距的反应行为的不同，行为理论可以分为三个主要的分支：
（1）相对剥削理论。相对剥削理论认为员工会将自己的薪酬水平与公司中较高层级的员工的薪酬水平进行比较。较大的薪酬差距会导致较低层级的员工产生“被剥削感”，认为自己没有得到应有的报酬。因而，员工容易出现消极懈怠，努力程度降低，团队凝聚力下降的倾向，造成资源和效率的损失。
（2）组织政治理论。组织政治理论认为员工对于薪酬差距的反应行为是，他们将为获得晋升和更高的薪酬水平而竞争该职位，这一点与锦标赛理论一致。然而，与锦标赛理论所不同的是，组织政治理论认为这样的竞争将导致员工“暗自做打算”，从而松懈了本职工作，影响工作绩效。同时，员工之间的相互竞争的关系，将导致团队合作有效性降低，甚至于政治行为的产生。
（3）分配偏好理论。分配偏好理论认为员工将对较大的薪酬差距产生不满，并对薪酬的制定者表达这种不满，影响薪酬制定者的权威和身份，给其带来不利的影响和后果。而薪酬制定者在之后制定薪酬的过程中，为避免承受指责和各种压力，会将薪酬接受者不满的因素考虑在内，从而确定最终的薪酬差距水平。因此，在分配偏好理论的框架内，薪酬差距的设定是在薪酬制定者和薪酬接受者的相互影响的过程中实现的。
总的来看，尽管行为理论的不同分支对员工面对薪酬差距的心理和反应的假设各不相同，但都认为，较小的薪酬差距，有利于增加员工的公平感，利于增加团队合作，从而对公司的业绩提高起到促进作用。
二、总结
委托代理理论存在一个基础的问题：监督问题。委托者为了维护自身的利益，千方百计的促使代理人安照委托人的意图管理企业。委托者在实施监督时会面临一个最优化选择问题。假如代理人的边际生产率越大，那么加大监督力度得到的回报就越高，委托人提高监督的积极性就越高。当代理人带来的边际效用和监督的边际成本相同时，委托代理关系达到最优化。
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