一、薪酬激励要根据发展目标建立
企业在设计薪酬制度必须以企业的整体战略和核心价值观为基础，而不能简单的搬用书本和其他企业的薪酬制度。企业要根据自己的实际设计薪酬制度，引导员工工作行为、工作态度以及最终的绩效朝着企业希望的发展方向。企业薪酬制度设计应与企业发展相适应，为企业发展目标服务。
二、薪酬激励要根据岗位特点确定
企业薪酬激励不应是一个统一固定的模式，对所有用工和岗位要求是不一样的，而应在合理进行岗位设置、定员定额和岗位测评的基础上，根据员工和岗位的特性找准激励点，形成有效的激励机制。
第一，合理确定薪酬结构单元。薪酬作为一种付出劳动的反馈,当用来满足个人的生理安全需要时,是一种维持因素。当个人需要的层次上升时,它将成为一个人在竞争环境中的衡量标准,即成为激励因素。因此在设计基本薪酬和奖励薪酬时,应考虑将基本薪酬作为“维持因素”,把奖励薪酬作为“激励因素”,合理确定薪酬结构单元。
第二，根据岗位特点确定薪酬。对于企业的主要经营者或重要管理岗位可实行年薪制；一般管理人员以岗位定酬确定工资标准；对各类销售、操作人员可实行按销售收入、销量多少确薪酬。也可根据企业的阶段性目标和长远目标责任确定薪酬额度。
第三，合理拉开薪酬分配差距。根据员工能力和贡献大小确定不同薪酬标准，由于员工能力的不同会导致工作成果的不同,则得到的报酬也不应相同。薪酬的激励作用就是按贡献大小确定不同劳动报酬。
三、薪酬激励要与业绩紧密联系
企业在分配薪酬时,要制定严格、准确、符合实际的绩效考核体系， 要根据岗位的不同和各类人员的特点，分别制定考核标准和考核办法，明确不同岗位、不同人员的劳动成果和工作绩效差别，并作为薪酬分配的依据，使员工薪酬和实际贡献紧密挂钩。通过业绩考核将员工薪酬拉开差距，让员工感到只有多劳才能多得，更好发挥薪酬的激励作用。
四、薪酬激励要体现公平性原则
薪酬分配最重要的是要体现公平、公正。当员工取得成绩获得报酬时，不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。因此，薪酬分配需要考虑外部竞争性、内部一致性要求。薪酬分配水平对外必须具有竞争力，对内必须具有亲和力，能够留住优秀员工。否则，就无法调动员工的积极性，也会失去薪酬激励的意义。
五、薪酬激励要有员工参与设计
薪酬的设计是否符合员工利益，是否符合企业发展战略目标，是检验薪酬设计是否合理的重要标准。企业可以建立薪酬设计员工代表组织，选择不同部门，不同的背景和身份、不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员，用保密的方式让员工提出薪酬分配制度意见和建议，然后将员工对于各种意见用图表结合数据的方式连接起来，找出那些影响员工工作效率的因素，针对这些因素加以分析，通过沟通和调查确定员工能够认同的合理薪酬标准，最大限度地满足员工的心理需求，实现职工利益与企业利益的双赢。
六、薪酬激励要与其他激励并用
员工激励是一个复杂的系统，不应单纯依靠高薪来激励员工，必须同时考虑员工的多种需求和动机，应该把员工的薪酬水平和员工的社会地位、工作能力、晋升机会、荣誉称号和其他福利等联系起来，灵活运用多种形式的激励方式，才能使薪酬起到更好的激励作用。
七、薪酬激励实施更要与时俱进
企业薪酬激励机制在运行过程中很容易走上“固化”的可能。要解决这个问题，就必须实施动态激励管理，对薪酬制度进行动态调整。薪酬制度的调整包括个别员工薪酬的调整、薪酬总体水平的调整、薪酬结构及构成要素的调整以及整个薪酬管理体系的变革等。要使薪酬制度长期发挥激励功能，必须根据企业内外环境的变化及管理科学的发展，不断地对其进行完善、调整和改革，以保持薪酬制度的先进性与实用性，这样，才能使企业薪酬制度在动态的变化中持久地发挥激励功能。
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