人力资源管理是一种长期的具有现实意义的管理工作，是对企业成本效益的反映。企业进行人力资源管理，对员工的薪酬福利做出评价，根据相应的评价结果进行一种定价的机制，由此建立了一种人力资源管理的模式。近期，国网推出三集五大的政策，提出要达到人财物约化管理，其中人力资源的集约化是其管理中的重要原则之一。那么通过人力资源的集约化倾向，就反映了对人力资源管理中的员工薪酬和福利管理提出了更高的要求。这是未来发展的方向和指标。
1、薪酬福利管理的含义和内容
薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。企业要根据员工不同的工作标准和工作性质作出一个薪酬的评估和评定，薪酬管理包括薪酬管理目标的制定过程，薪酬评估的政策和计划，薪酬的后续调整。福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定福利发放明细表等福利方面的管理工作。福利不同于薪酬，福利是对员工工作成效的间接回报。通常包括定期体检、供暖补助、健康疗养等等形式。薪酬和福利管理是人力资源管理的重中之重，因为薪酬的合理性直接影响着员工对工作的选择和认可，而福利的发放则决定了员工对企业的忠诚，同时是对企业成本和绩效的一种反应。
2、薪酬福利管理中的问题
2.1 薪酬福利结构不合理
薪酬福利结构在现代企业中存在着不合理的发展趋势，一些企业在人力资源管理中，过多的忽视了薪酬福利结构的调和作用，过分注重了节约，而没有一个相应配套的结构体系来进行约束和激励。企业在长期的发展中，必须充分重视人力的作用，人才与人是由本质的差别的，在薪酬和福利的配置过程中，要本着多劳多得，少老少得，能者多得的原则，对企业的薪酬制定合理的差别机制，同时，在工作绩效的评估后，要适当的给与员工福利，福利是对员工工作的额外肯定，是与薪酬机制密不可分的配套系统，所以两者在人力资源管理中缺一不可，相辅相成。在企业发展的过程中，薪酬在短期内的变动概率较小，企业要充分发挥福利的重要作用，解决结构不合理的弊端，由此缓解员工对经济收入较低的承受力，尤其是现今经济发展不景气的前提下。
2.2 薪酬福利制定的不科学性
在企业人力资源管理实践中，企业薪酬的制定较多依据员工的行政级别，而很少注重员工岗位的性质和员工自身的工作水平和能力。这是企业薪酬制定的弊端所在。企业制定薪酬的这种依据很容易挫伤一些科技人员的积极性，在企业的发展中，高科技人员对企业有很大的贡献作用，而一些行政级别高的人员不一定给企业创造实在的效益，这就导致了分配的不合理，由此容易导致员工对公司的不满。
2.3 薪酬福利制定的片面性
当前企业薪酬和福利的制定缺乏一些实质的标准，大多做表面文章，没有什么现实意义。有的企业在薪酬和福利的管理上缺乏弹性，一些标准做的太过泛泛，跟员工工作中的性质严重脱节，而且，在制定的过程中，并没有突出不同部门的薪酬福利的差异性，评估指标缺乏有效性，不能切实反映员工工作水平。由于这种现象的存在，极易造成对员工的忽视，并造成评估的不合理，造成员工引发的不满。同时，在福利的制定方面，太过单一，单纯的依靠物质激励是远远不够的，员工需求的多样化是需要企业慎重考虑的，只有这样，才能真正体现公司发展以人为本的理念。
3、薪酬福利管理的对策和建议
3.1 完善薪酬福利制定标准
薪酬福利的制定不能是盲目的，要充分参考企业当期的效益，结合成本和效益来科学制定和调整薪酬和福利，以此来稳定员工，并对员工做出激励，尤其要重视福利的制定方面，这是企业对员工的一种额外奖励，是员工追求回报追求公平对待的一种反应，所以，在制定方面，要科学合理，充分反应企业发展的成本和效益，并做到公平公正，以此来对员工起到正面的鼓励作用，充分树立一种榜样意识。
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