小服人力解析：薪酬管理中非货币薪酬的作用有哪些？

1.总体薪酬的提出和发展

1990年，美国密歇根大学的约翰•特鲁普曼博士在其《薪酬方案——如何制定员工激励机制》中第一次提出了总体薪酬（totalcompensation）的概念。他提出，除了基本薪酬、附加薪酬、福利薪酬、额外津贴等货币性收入之外，整体薪酬还包括如晋升机会、发展机会、心理收入等非货币性报酬。特鲁普曼将薪酬细分为5大类10种成分，并以薪酬等式的形式表现出来，即整体薪酬=直接薪酬（基本薪酬+附加薪酬+福利薪酬）+间接薪酬{（工作用品补贴+额外津贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素}。美国薪酬协会（WorldatWork）也提出了总体报酬（totalrewards）体系模型。该模型最初包括三种核心要素，即薪酬、福利和工作体验，其中工作体验又包括认可和赏识、工作-生活平衡、文化、发展和环境。之后，该模型得到进一步丰富，核心要素包括薪酬、福利、工作-生活平衡、绩效认可以及发展和职业机会。此外，美国薪酬协会还指出，总体报酬中的5个核心要素在不同的企业或者同一企业的不同阶段有不同的组合，具有灵活性，任何员工认为有价值的东西都可能成为总体报酬的组成部分，用来吸引、保留和激励员工。概括来看，企业为员工提供的总体薪酬不仅包括了以现金形式支付经济性报酬，即货币薪酬，还包括员工的间接收入（福利）和一些非经济性报酬（员工的心理收入），即非货币薪酬。

2.非货币薪酬的概念和特点

非货币薪酬（non-monetarycompensation）是指以实物、服务或安全保障等非货币形式支付给员工的，能给员工带来心理收获或精神满足的报酬形式。非货币薪酬具体可分为内部薪酬和外部薪酬两部分。其中，内部薪酬是指员工从其工作本身所得到的精神上的满足，例如，工作满意感、工作荣誉和成就感、工作责任感等；外部薪酬是指员工从组织获得的心理收入，如安全舒适的工作环境、满意的生活质量、员工个人发展机会等。和货币薪酬相比，非货币薪酬具有以下特点：第一，薪酬对象扩大化。货币薪酬的受薪对象只局限于组织内的员工，并能在财务报表中体现出来。而非货币薪酬的受薪对象则超出了组织员工的范围，还包括其他与员工相关的人。例如，对员工家庭的关怀和照顾。第二，薪酬内容多样化。与货币薪酬仅提供金钱回报不同，非货币薪酬的内容非常丰富多样，因而可以更好地满足员工的不同需要。例如，与工作相关的学习培训机会、职业生涯规划，以及其他非工作相关的经济支持、家庭帮助等。第三，薪酬激励个性化。由于随着社会的不断发展和生活水平的逐步提高，组织内员工也表现出不同的追求和需要，相应地对组织和工作也有不同的要求和期望。借助于非货币薪酬，管理者可以针对员工的不同需要来提供个性化的关注和满足。第四，薪酬成本节约化。货币薪酬是组织成本的一个组成部分，有时候为了实现一定的激励效果就必须以增加成本为代价。尽管一些非货币薪酬的实施也是有成本的，但更多的非货币薪酬是不需要成本或者说只需要很小的成本支出就能让员工感受到较高的价值。例如，营造舒适的工作环境氛围、鼓励员工参与决策、给予引人注目的头衔等。第五，激励效果长期化。从本质上来看，非货币薪酬能够在员工个体和组织之间建立起相应的心理契约，从而对员工的行为有长期的约束作用并进一步塑造员工的行为。该行为一旦形成习惯就会长久地维持下去，使员工能持续地为组织发展做出最大贡献。

二、需要层次理论与非货币薪酬的激励作用

心理学家亚伯拉罕•马斯洛（AbrahamH.Maslow）于1943年在其《人类动机理论》中首次提出了需要层次理论，之后他又在《动机与人格》一文中对该理论进行了更为详细地论述。根据该理论，人的需要分为五个层次，从低到高分别为生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现的需要。马斯洛认为，人的五层次需要是从低级到高级逐渐增强的，当低层次上的需要得到满足之后，高层次的需要会成为主导需要。同时，已经被满足的需要将不再具有激励作用，只有当需要还未被满足时才会有激励作用。此外，人的行为会受到多种需要的支配和影响，在某一个时期内可能存在着多种需要，但其中一种需要会占据支配地位，对行为的影响作用也最大。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要具有多样性，会根据环境和时间的变化而发生变化，所以针对不同需要实施的相应激励措施也应当多元化。近年来，员工工作的目的不再只是为了谋求生存，他们已经拥有独立的价值观、较强的自主意识，并且看重荣誉感和个人职业的发展，在工作过程中追求成就感和自主权。对应马斯洛的需要层次理论来看，员工们已经产生了较高层次的需要（社交需要、自尊需要、自我实现的需要），而单一的货币报酬将难以满足这些需要。因此，通过采用提高工作成就感、组织荣誉感、帮助员工学习和发展以及构造良好的工作环境等非货币薪酬方式来激励员工就显得非常重要。

三、国内非货币薪酬激励存在的主要问题

总体薪酬这一概念最早是由西方学者提出的，经过了10多年的发展，目前已经得到了普遍认可和广泛实施，特别是在运用非货币薪酬来实现吸引、激励和保留人才方面已经形成了较为完整完备的薪酬体系。近年来，国内企业也开始意识到非货币薪酬的重要激励作用，并将之付诸于实践，然而，在现阶段，由于起步晚、发展慢，国内企业在非货币薪酬的运用方面还存在着一些问题。具体包括：

1.激励方式单一

目前，国内企业在实施非货币薪酬激励措施时存在的一个主要问题是激励方式过于单一。具体来说，就是没能根据不同员工的不同需要来实施有针对性的激励措施，而只是采取了“一刀切”的激励方式。一方面，企业内不同层级上的员工的主导需要存在不同，例如低层员工更需要学习和发展的机会，而中、高层员工更需要工作自主性和决策参与等；另一方面，不同行业不同地区的经济发展水平也存在着一定的差异，统一的激励方式和内容也会产生不同的激励强度效果。

2.实施力度不足

非货币薪酬的其中一个特点是内容多样化，即企业可以采用的激励形式是多种多样的，通过构建完整完备的非货币薪酬体系可以满足员工的不同需要从而实现较好的激励作用。然而，由于国内企业所处行业不同，其本身又各自具有一些特殊现状和特点，在非货币薪酬的实施过程中难以做到全面地推广，实施力度上存在不足。

3.体系有待创新

国内的一些企业在借鉴其他企业的经验和成功案例时，往往采用“生搬硬套”的方式而没能根据企业自身的发展阶段、员工特点等进行调整和修改。这样做的结果就是企业实施的非货币薪酬和员工真正的需要不匹配，沦为摆设，从而难以实现激励作用，更发挥不了调动员工积极性的作用。因此，企业要根据自身的特点和员工的需要来对非货币薪酬体系进行实践创新。

四、提高非货币性薪酬激励有效性的策略建议

1.加强组织文化建设，为非货币薪酬体系的构建提供保证

企业文化会对员工的思维和活动产生影响，也对员工的行为发挥引导作用。因而，企业要加强组织文化建设，要着重于培育企业核心价值观并得到员工的认可。员工认可的核心价值观能增强员工对企业的归属感和责任感，能驱使员工为企业的长远发展而不断地努力和奋斗，从而为企业非货币薪酬的实施提供思想和文化上的保障，有利于企业的发展。

2.制定个性化的非货币薪酬激励体系

非货币薪酬方案的推出就是为了弥补货币薪酬方案单一、冰冷、完全制度化的缺陷，如果非货币薪酬方案仍然对全体员工实行“一刀切”政策，那就无法最大限度地发挥其人性化关怀，满足员工自尊、社会交往、自我实现等高层次的需要。因此可以综合考虑企业所在的行业特征、企业的性质、企业文化以及企业财务预算，在企业内制定个性化的非货币薪酬激励体系。

3.与员工进行沟通，掌握员工需求

制定非货币薪酬方案的原则在于不是根据企业方想设计什么方案就设计什么方案，它的出发点不在企业而在员工。因此，在制定薪酬方案时应该通过多种途径比如面对面交谈、调查问卷等方式来了解员工需求，虽然这会浪费人力资源部一定的时间和精力，但是这样制定出的激励方案才能真正发挥效用，才不会徒劳无功。

4.对非货币薪酬方案进行创新

传统的非货币薪酬方案可能更多地强调带薪休假、培训计划、为员工庆祝生日等，企业应该寻求创新的方式来达到更好的效果。比如有些企业为工作绩效好的员工提供优质车位，为企业的女员工免费教授瑜伽课等方案。用创新的而非加大投入的方式来提升员工满意度，这样才能实现员工与企业利益的共同的提高。

五、结论

非货币薪酬是企业为员工提供的总体薪酬中的一个重要的组成部分，具备了内容多样化、激励个性化、成本节约化等特点，这些特点也决定了其在提升员工工作积极性和满足员工不同需要方面具有货币薪酬要素无法取代的特殊功能。随着时代的发展，特别是全球化市场竞争的加剧，我国企业要想在激烈的竞争环境中保持持续性竞争优势就应当积极地采取措施，推动和发展非货币薪酬制度的实施，从而更好地满足员工的多种需要、提高员工工作满意度、改善管理效果，并最终实现员工与企业的共同成长与发展。