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现代医院中薪酬优化管理的讨论与研究。

   日期:2018-07-06     浏览:561514    评论:0    
核心提示:一、现代医院薪酬管理概述(一)含义传统观念中,薪酬一般被认为是劳动力价格,属于医院的人力成本,可以归入医院生产费用的范畴
 薪酬

        一、现代医院薪酬管理概述

(一)含义

传统观念中,薪酬一般被认为是劳动力价格,属于医院的人力成本,可以归入医院生产费用的范畴。现代薪酬观重新定义了薪酬的概念:薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报,属于人力资本,有助于医院与医务人员的共同发展[3]。根据表现形式,可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种,前者又可以细分为直接的与非直接的两类,后者可以细分为两种奖励,即职业奖励和社会奖励。直接报酬一般指的是员工薪酬和奖金等,非直接报酬则指的是员工福利和假期等。职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励,社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。

(二)构成

目前,医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。在该制度下,员工薪酬=岗位薪酬+薪级薪酬+绩效薪酬+补贴。在具体实施中,医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整,以形成有效的激励效应。岗位薪酬是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现,岗位等级不一样,薪酬标准也不同。一般来讲,岗位薪酬具有固定性,是员工薪酬最基本的构成。岗位薪酬依据的是国际通行的等级制,在具体评定的时候,一般是以该岗位的相对价值为标准[4]。岗位薪酬具有差异化特征,同时也比较稳定。薪级薪酬的确定依据是员工学历、工龄等个人资历。当前实行的制度中,将专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的薪级分别设置为65个、65个、40个,薪级与薪酬标准一一对应,薪级不同,薪酬标准自然也不一样。绩效薪酬是员工贡献的集中体现,受国家政策影响。医院在具体核定中,应在明确总额的基础上,依照标准程序和规定要求,结合员工个人情况自主分配。绩效薪酬与其他部分不同,其具有一定的不确定性和灵活性,会因为医院的实际效益情况存在一定的差异。绩效薪酬与岗位薪酬一样具有差异化特征,并不稳定。补贴主要针对的是条件比较艰苦的偏远地区或一些特殊岗位,补贴具有固定性,是对工作更为辛苦的人员的一种补助。

二、当前医院人力资源薪酬管理中存在的问题

传统的薪酬指的是薪酬,现在的薪酬则由多个部分组成,员工薪酬的结构出现了十分明显的变化。当前实行的薪酬制度虽然具有较高的科学性,但是,在推行的过程中,还是不可避免地会因为各种原因出现一些实际问题,这些问题会对薪酬制度的作用发挥产生不利影响。因此,对于这些问题,医院必须在明确其出现原因的基础上,尽快加以解决。

(一)绩效管理没有实现与薪酬管理的同步

薪酬与绩效之间是相互融合、促进的关系。正常情况下,应以业绩情况为依据确定薪酬,之后再利用薪酬达到提高员工绩效的目的。医院以薪酬管理和绩效管理为工具,能够提高员工的积极性,推动自身的健康发展。但是,理论与实际毕竟是存在差异的。在现实中,由于医院薪酬管理与绩效管理的发展程度不同,二者尚未实现良好的配合,比较常见的情况是医院薪酬管理制度已经趋于完善的时候,绩效管理还处于研究和起步阶段,绩效管理水平低下,与薪酬管理现状不适应。也正是由于这个原因,现在很多医院管理中最普遍的问题是:薪酬管理中没有充分利用绩效考核结果,薪酬对员工的激励作用十分有限。

(二)尚未真正解决公平问题

这里所说的公平问题主要指的是以下三方面:一是外部公平。外部公平通常指的是医院薪酬与自身相同规模、等级的其他医院相比的公平程度。市场经济的发展和体制改革的推行,使得我国医疗行业的竞争激烈程度更高,在这种情况下,医院要想在医疗市场中占据有利地位,就必须重视提升自己的市场竞争力。市场竞争力与人才优势密切相关,医院要想保持人才优势,就必须重视留住人才,留住人才则要以外部公平为基础;二是内部公平。受制度的影响,当前医院的员工薪酬在很大程度上取决于级别和职称,这样一来,很容易出现岗位相同但是收入不同或低岗位高薪酬的情况,员工极易因此产生不满情绪,不利于医院的内部管理工作,甚至会影响员工团结;三是员工公平。员工公平指的是付出同样劳动的员工获得的回报也应该是相同的。若员工觉得自己没有被公平对待,工作积极性将会下降。所以,医院薪酬管理应尽量实现内部公平、外部公平、员工公平,增强医院的核心凝聚力。

(三)绩效部分比例不合理

当前,员工薪酬中有一个十分明显的问题:可变部分比例不合理。员工收入可以分为可变部分与固定部分。因此,当固定部分占的比例过大的时候,可变部分则很难对员工收入产生较大影响,由此导致薪酬的激励作用十分有限,甚至还有可能会伤害到员工的积极性。

三、改进医院薪酬管理的策略分析

薪酬不仅对员工的积极性有影响,对员工的去留同样有着决定性作用。很多员工离职的主要原因之一就是薪酬,薪酬的重要性由此可见一斑。在目前的社会环境中,薪酬的意义已经不只是金钱这么简单,而是一种对员工工作的回报,体现的是对员工的尊重和个人价值的肯定。因此,医院薪酬管理中,必须结合薪酬的涵义,健全薪酬体系,维持医院在人才方面的竞争优势。在具体实践中,应注重针对自身管理中出现的问题和其中存在的不足,采取有效的改进措施,以提升薪酬分配的合理性,形成激励效应。

(一)调整可变部分比例

目前,不少医院实行的薪酬结构中,绩效薪酬=基础绩效+奖励绩效,其中,基础绩效属于固定部分,而奖励绩效则属于可变部分。因此,为了更好的利用薪酬激励员工,医院应重视结合自身具体条件,适当调整可变部分的比例,增大奖励绩效的比例,利用可变部分提升员工的积极性。显而易见的是,随着市场经济的发展,薪酬分配制度已经发生了深刻的变化,未来的薪酬分配中,个人能力是主要考虑因素,员工收入将与其工作绩效形成正比例关系。在薪酬结构中适当调整可变部分的比例,能够最大程度的调动员工的积极性,有助于医院实现长远、健康发展。

(二)做好薪酬设计

在进行薪酬设计的时候,必须要重视做好公平性分析,其中应包括上文中提到的外部公平、内部公平以及员工公平。科学的分析有助于医院形成完善的薪酬体系,能够起到优化薪酬结构的作用。在具体实施中,首先要进行市场调查,掌握行业发展状况与其他医院的薪酬情况,在此基础上,结合医院的实际情况,将调查和了解的结果作为参照,制定与自身情况相符的、具有较高可行性的薪酬方案,促进外部公平的实现;其次在医院内部应进行“分类管理”,将能够采用一种薪酬结构进行管理的员工归为一类,在类别划分完之后,应针对不同类别的员工特点分别制定合理的薪酬结构。科学的岗位评价有助于实现较高程度的内部公平。医院薪酬管理应在坚持“三个公平”的前提下,重视立体薪酬结构建设,改善薪酬的激励效果。

(三)改善绩效管理工作

绩效管理由于发展时间相对较短,因此,在具体实践中还有很多需要解决的问题,起到的作用也十分有限。要想解决这些问题,就要重视完善医院的绩效考核机制。具体实施过程中,可以从以下两个大的方面加强改进:一是科学分析岗位职责。在分析的过程中,应注意对岗位职责、要求、风险、工作难易度等进行全面的研究,之后结合该岗位的风险责任、任务量、技术要求等,合理确定薪酬标准,实现“按岗取酬”;二是强化监管。在完成上述核定之后,应重视采用有效的管理手段,强化监督,并通过全面的考核,区别不同员工的工作业绩情况,对积极和消极的员工,应实行区别管理,奖罚并举。具体实施中,应对相关工作人员进行定期的跟踪考核,了解员工的岗位目标实现程度以及技术能力等情况。从某种角度来讲,薪酬可以看作是医院管理的工具,能够起到改善人力资源管理效果的作用。合理分配薪酬能够降低医院运转成本,对工作人员也可以起到一定的激励作用,是医院薪酬管理的目标之一。薪酬对于员工来讲,既是工作的动力,也是工作的目的,重要性不言而喻。


   (小服人力在线编辑)

 
 
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