招聘时，我们和候选人是一对一的关系
招聘营销时，我们和候选人是一对多的关系
我们只有在出现空缺岗位时，才会发布招聘广告，而在招聘营销中，我们不仅为现在的空缺岗位，也为未来的空缺岗位而努力。
这些差异，都使招聘营销与我们现在每一天重复的工作思维有着太多不同。
但是，如果我们认为候选人是我们的客户，未来我们要以候选人为中心去开展我们的招聘工作，招聘营销就是招聘HR必须掌握的概念和技巧。
那么，我们该如何提升我们的招聘营销能力呢？
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具备招聘营销思维
如果你从没有接触过招聘营销，你可以从以下几方面树立你的招聘营销思维：
◎强化JD
以前，我们更在意招聘渠道的招聘效能，却很少关注JD的呈现。理想的JD，不仅能吸引大量候选人申请职位，而且这些申请者里面大部分都是我们所需要的目标候选人。
所以，当你想要尝试招聘营销，可以先试着优化你的JD，多写一些目标候选人期望了解的及雇主品牌想要传达的信息。
此外，还要时不时分析你的招聘来源，了解哪些渠道或行为有效，哪些无效，确保以后少做或不做无用功，将更多精力花在能够高质量产出的事情上来。
◎监控雇主评论
舆情监控是品牌公关里不可或缺的一环。如果媒体上广告打得火热，但在坊间却充斥着你的负面评论，你所有的投入都会付诸东流。
你要和市场部门配合，开展对招聘领域的舆情监控。首先要了解候选人到底会通过哪些渠道了解你们公司。搜索引擎？社交媒体？还是什么？在这些渠道上，搜索关键词，了解公司目前的状态，然后进行相应的处置。如果有负面评价，可联系进行删帖或纠正；如果有疑问，可以及时进行答复，开展雇主品牌传播。
在公司内部，也可以形成一些机制，邀请员工、新员工或是参与面试过的候选人来贡献他们的心得和评论。当你发现线上线下有对公司积极评价的内容时，也要及时让这些内容发挥它更大的功效（比如转发到微信或微博上），为你的雇主品牌加分。
◎ 优化招聘页面
很多公司都不大重视企业官网招聘页面的建设，包括腾讯、中兴这样的大公司，其招聘页面都乏善可陈。但企业官网确实是个很好的展示公司雇主品牌和员工价值主张（EVP）的舞台——相比招聘网站能提供的几个简单页面，这里可供你发挥的空间不要太多——
A.你可以通过招聘页面，告诉候选人为什么你要来这里工作，在这里工作是什么样子，并且展示员工在公司得到良好发展的真实案例；
B.你可以有序且统一地展示所提供的空缺岗位，方便感兴趣的候选人检索。还可以向候选人详细说明你的期望以及他们会经历怎样的招聘流程，以提升候选人的求职体验；
C.你可以通过多种媒体形态（如图片、视频等）来展示你的JD或雇主品牌，从而吸引到候选人的兴趣，创造差异性。
◎ 活用社交媒体
现在，没有一家公司能忽视数字营销。招聘也不例外，虽然我们可能没有市场部那么多的预算投注在这上面——资源不太够的公司，我也不建议创建并运营自己的招聘公众号或是官方微博——但是这些事情，我们是可以操作的：
A.在各社交媒体渠道上更新公司简介，添加一些以候选人为中心的信息，宣扬你的员工价值主张（EVP）。
B.不要 只是推招聘信息，你还可以创造一些员工故事，在社交媒体渠道上进行宣传推广。
C.在社交媒体渠道上，创建一个宣扬员工故事的话题或是标签，鼓励公司的员工都来分享他们的工作体验，来强化你的雇主品牌形象。
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用数据线索提高效率
如果以上几方面你已有所着力，那么接下来你还可以这么做：
◎ 管理现有数据库
在招聘营销里，候选人就是我们的客户。所以，市场营销中常用到的客户关系管理（CRM）的概念/工具，其实也可以应用到招聘上来。
如果公司有配置ATS系统，相对容易保存和管理候选人的数据。我们可以利用邮件、短信等手段，将人才库中的候选人进行二次开发或激活。
此外，我们还可以通过技术的手段，根据候选人的相关动作/行为（比如申请职位、地理位置、页面访问、ATS系统中的各招聘场景等）进行匹配的营销活动。比如我们获取到候选人的具体位置，可以推送当地的招聘讯息；我们了解到候选人进入到招聘流程了，可以推送该环节的反馈或下一步的提示等。
◎ 挖掘求职线索
在将产品或服务卖给客户之前，第一步要做的是找到潜在客户。而找到客户，就需要去收集挖掘哪些有可能成为潜客线索（也称为销售线索）的信息，然后对这些线索进行筛选甄别，交给销售人员跟进转化成销售订单从而获取收入。
挖掘高质量的销售线索，是销售成单的关键。挖掘高质量的求职线索，同样不容忽视。别再抱怨没什么合适的人选投递简历，好好想一想，哪些人会是你的潜在应聘者？你到底错过了多少优质的人选？
常规的做法是在你的招聘页面或是社交媒体账号上新增一个入口，邀请潜在应聘者加入你的社区/社群，然后定期管理和维护，通过发一些工作机会及公司相关的信息去持续培育、影响他们，让他们变成真正的应聘者。
条件允许的话，你也可以通过技术的手段，捕获曾经浏览过你页面的或有过申请意图的候选人信息，通过个性化的沟通，把他们保持在招聘流程中。
◎ 传播雇主品牌
高效的招聘，不是要我们能很快收到大量的简历，而是要我们收到的每一份简历都是高质量的、合适的简历。这样可以大大节省候选人、招聘HR及面试官的时间，也能大大提升候选人与用人部门的满意度。
要做到这一点，清晰明确地传递雇主品牌形象及员工价值主张（EVP）非常重要。它能帮助候选人进行自筛选，从而屏蔽掉哪些不匹配的候选人。
我们需要通过理解员工的工作体验来开发雇主价值主张，然后将它转化成为最新的雇主品牌信息。同时，还要清晰定义你的候选人画像，并品牌化招聘内容，以吸引合适的候选人。
◎ 提升候选人体验
候选人的面试经历，其实就是一段认识公司的旅程。从与候选人的一次接触开始，除了可以通过线上线下的互动强化候选人体验外，我们还可以通过创造内容来影响候选人，提升他的体验感，消除或者减少他们在应聘过程中可能发生的误解和偏见。
我们也可以升级招聘页面，通过提供对用户友好、智能工作推荐、预测性搜索、表现丰富的JD及聊天机器人等个性化呈现，来提升访问者对内容的浏览体验及好感度。
◎ 移动化交付
现在我们基本都用手机在处理一切事物。招聘也不例外，要致力于让候选人能够方便通过手机完成求职应聘等一切动作。
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理想化的招聘营销
那理想化的招聘营销是什么样子呢？
◎ 平台化集中管理
这样可以消除候选人在不同平台/工具间不同的用户体验，也便于管理和监督各招聘渠道及招聘营销策略，改善各工具/策略对招聘目标达成的贡献。
◎ 有计划的广告投放
在所有的市场营销活动中，广告的投放都是有统一规划和策略的。招聘营销也可如此，招聘广告投放统一管理，并实时监测效果。
◎ 内容管理
在招聘营销的过程中，会生产大量的内容，比如雇主品牌的信息、员工故事、员工生成的内容等等。需要建设一个内容库，在确保信息一致性的基础上进行改良，重新利用好这些内容。
◎ 社交化传播
你要开发一个工具，让公司内的员工或相关联的人能够很轻易的转发你所想传播的内容，并通过游戏化进行激励，让他们都成为你的品牌传播大使或招聘营销人员。
◎ 候选人管理
通过技术的手段，跟踪、收集、分析和了解每一个接触点上的候选人的信息，并利用他们的行为、特征和偏好，进行针对性的互动，实现你对候选人的敏锐洞察、预测分析以及竞争优势。
浙公网安备：33010502003879号
